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基于'人本思想'的工作乐趣研究:内涵、边界与效果

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通过一手资料的收集、整理和分析，本研究发现由于有关工作乐趣的理论缺失导致了管理者对其本质的认识存在偏差、对其效果的认识过于单一，以至于乐趣活动的发起具有盲目性，对乐趣活动效果的调查普遍缺乏。而理论的缺失，首当其冲的便是对工作乐趣类型学的研究不足，现有的类型研究既无法体现一些新形式的乐趣，也很难有效指导管理者区分不同类型的工作乐趣效果来有针对性地开展活动。虽然以往的研究者已经意识到工作乐趣的类型学研究是该领域研究的基本出发点之一，也有不少定性研究和定量研究都涉及这一主题。但目前工作乐趣在理论上的分类研究还未深入，几种分类方式都还存在一些缺陷而难以与后续定量研究相联系。例如，将工作乐趣分为自发和官方组织（或者是控制／义务）的分类，虽然能够帮助理解乐趣活动的来源和意义，但这样的区分所关注的重点是乐趣的发起点而不是结果，因此在帮助管理者了解它们对员工工作绩效或幸福感影响的差别方面难以发挥作用。但其实无论是理论研究者还是管理实践人员，更关注的都是不同类型工作乐趣的效果而不仅仅是发起的差异，后者的差别很难与效果的差别直接联系起来，这也是目前这些分类研究都缺乏后续关于效果的定量研究的原因。另外，如果分类的依据是工作乐趣的具体表现形式，例如竞赛、远足、游戏、庆祝等，那么这样的分类虽然有助于直观地讨论和检验它们所产生的效果差别，但乐趣活动的具体形式多样，并且近年来一些全新的乐趣形式也在不断涌现，这就导致基于这种乐趣划分的研究在时效性和结构的严谨性上明显欠缺。在不同的情境下，所有基于具体形式划分的定量研究都要重新分类，这样的缺陷使其既不能为长远的研究提供成熟的理论基础，也难以与以往的研究做比较。那么未来工作乐趣类型学的理论研究既要考虑能够充分涵盖不断涌现的新形式活动，从而具备足够的时效性和结构严谨性，还必须能够有利于管理者将不同的乐趣类型与效果联系起来。同时从“人本思想”出发的乐趣研究，一方面，从乐趣活动要实现工作乐趣的激励效果看，管理者必须清楚地明白，常见的甚至是管理者认同的乐趣形式不一定能得到广大员工的认可和接受。因此乐趣活动的开展必须建立在充分尊重和欣赏员工、考虑员工的感受的基础上，不能把管理者的愿望和需求强加给员工，若员工无法接受管理者在公司所提供的乐趣形式，实施效果必将适得其反。另一方面，从对待员工自发的工作乐趣的态度上看，管理者应该从员工本身的感受出发，营造宽松的工作氛围，帮助挖掘每一个员工的兴趣所在，并努力把这些兴趣与他们的工作环境结合起来，而适合员工的工作环境也会使之投入更多的工作热情。

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来源
《“文化与企业管理”学术研讨会暨中国企业管理研究会2013年年会》|2013年|589-600|共12页
会议地点景德镇
作者
唐杰; 萧永平;
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作者单位

中国企业管理研究会;

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会议组织
正文语种
原文格式 PDF
中图分类人事管理;
关键词
企业员工; 人本主义; 工作乐趣; 人力资源管理;

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