当前心理契约下员工职业发展管理研究——以北京地区高新技术企业青年员工为例

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随着人类步入信息时代和知识经济时代，市场和人才的竞争日益激烈，企业员工职业发展成功的标准也日益提升并且呈现了时代的特点。员工不仅仅希望和企业保持长期稳定的雇佣关系，或者单纯追求经济利益，他们更加注重提高个人能力和实现个人价值。员工职业发展也不再局限在一家企业内部，他们可以通过“跳槽”实现自己职业发展的目标。这种转变必然要求企业调整相关管理机制、制度，以适应员工职业发展的要求。那么，我国企业和员工间的心理契约到底是一种什么样的状态呢?我国企业员工职业发展的管理水平又是怎样的呢? 本文通过回顾心理契约和职业发展管理相关理论，同时结合对高新技术企业25岁-35岁员工的实证分析，来探究员工、企业间“心理契约”现状和“员工职业发展管理”存在的问题。对策里建议企业要在关注心理契约内容变化的情况下，制定促进员工职业发展的具体措施。本文分为六个部分，第一个部分介绍了论文写作的动机和研究方法，论文首先提出，随着企业所面临环境的转变，企业和员工之间心理契约发生调整，这种调整对企业员工职业发展管理带来很大影响，作者通过调查问卷结果归纳当前企业员工心理契约状况并探讨对策。整篇论文的思路是提出问题，分析问题，探讨对策，这是一个层层深入的过程。第二个部分主要介绍心理契约相关概念的理论基础、重要发展过程。在梳理理论的过程中，可以发现心理契约理论对员工职业发展管理的相关研究有深刻的影响，二者是不可分割的。第三部分简要介绍职业发展相关理论，主要具体深入挖掘心理契约与员工职业发展管理之间的关系。我们要能够以系统的思维来看待心理契约和员工职业发展、企业和员工之间互相促进、对立统一的关系，争取二者之间能够达到一种和谐，最终实现个人、企业、社会三赢的局面。第四部分是本文的实证部分，通过SPSS统计软件分析调查问卷，并挖掘、归纳员工的心理契约现状和企业员工职业发展管理的水平；第五部分是对策部分，建议企业构建与员工之间的心理契约，并通过企业文化加以强化。对策还提出完善员工职业发展管理的具体的机制、制度，对策体现了“软”“硬”两手抓的思路，要求企业不仅仅关注规范制度、机制，还要企业关注员工心理需求，构建企业和员工间良好的心理契约，营造学习氛围，在帮助员工成长中同时获得企业的成长。本文选定高新技术企业25岁-35岁员工为调查对象，对这部分人群的心理特点和职业发展管理状况做了深入的分析和挖掘。本文创新在于在从心理学的角度入手把握青年员工心理契约的特点，并且指出心理契约和职业发展管理之间存在互相制约和促进的关系。本文的对策是针对调查问卷中归纳出来的问题提出的，力求使对策具有系统性和实操性。

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作者
岳玲军;
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作者单位

首都经济贸易大学;

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授予单位首都经济贸易大学;
学科劳动经济学
授予学位硕士
导师姓名徐斌;
年度 2006
页码
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原文格式 PDF
正文语种中文
中图分类劳动经济理论;高新技术企业;
关键词
心理契约; 企业文化; 规范制度; 高新技术企业; 北京;

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