声明
摘要
第一章 绪论
1．1 研究背景
1．2 研究的意义和目的
1．2．1 理论意义
1．2．2 实践意义
1．2．3 研究目的
1．3 研究内容与框架
1．4 技术路线和研究方法
1．5 论文的创新点
第二章 相关理论与研究综述
2．1 新生代员工的相关研究
2．1．1 新生代员工涵义
2．1．2 新生代员工的主要类型
2．1．3 新生代员工价值观
2．1．4 新生代员工的激励因素
2．2 工作价值观的相关研究
2．2．1 工作价值观的概念
2．2．2 工作价值观结构的研究
2．3 组织支持感的相关研究
2．3．1 组织支持感的概念
2．3．2 组织支持感的结构和维度
2．3．3 组织支持感的前因变量和后果变量
2．3．4 工作价值观与组织支持感之间的关系研究
2．3．5 组织支持感与员工敬业度之间的关系
2．4 敬业度的相关研究
2．4．1 敬业度的概念
2．4．2 敬业度的前因变量和后果变量
2．4．3 工作价值观与员工敬业度之间的关系研究综述
第三章 变量界定与研究假设
3．1 相关变量的界定
3．1．1 新生代员工
3．1．2 工作价值观
3．1．3 组织支持感
3．1．4 员工敬业度
3．2 研究假设
3．2．1 新生代员工工作价值观各维度与敬业度的关系假设
3．2．2 新生代员工工作价值观各维度与组织支持感的关系假设
3．2．3 新生代员工组织支持感各维度与员工敬业度的关系假设
3．2．4 组织支持感的中介作用的假设
3．3 研究假设小结与模型构建
3．3．1 假设小结
3．3．2 理论模型构建
第四章 工作价值观、组织支持感、员工敬业度量表的优化
4．1 相关量表
4．1．1 工作价值观量表
4．1．2 组织支持感量表
4．1．3 员工敬业度量表
4．2 预试样本描述性统计分析
4．3 量表优化
4．3．1 预测量表的项目分析
4．3．2 信度分析
4．3．3 因子分析
4．3．4 再测信度
第五章 新生代员工工作价值观、组织支持感、员工敬业度之间关系的假设检验
5．1 正式调查及样本描述性统计分析
5．2 测量模型检验
5．2．1 工作价值观测量模型检验
5．2．2 组织支持感测量模型检验
5．2．3 员工敬业度测量模型检验
5．3 相关分析
5．3．1 工作价值观与员工敬业度的相关性分析
5．3．2 工作价值观与组织支持感的相关性分析
5．3．3 组织支持感与员工敬业度的相关性分析
5．4 回归分析
5．4．1 工作价值观与员工敬业度的回归分析
5．4．2 工作价值观与组织支持感的回归分析
5．4．3 组织支持感与员工敬业度的回归分析
5．4．4 组织支持感的中介作用探讨
第六章 结论与展望
6．1 主要研究结论
6．2 管理启示
6．2．1 引导新生代员工树立积极的工作价值观
6．2．2 提高新生代员工的组织支持感
6．2．3 建设以人为本的企业文化，增强新生代员工归属感
6．3 局限性与展望
6．3．1 本研究的局限性
6．3．2 未来的研究方向
参考文献
附录
致谢
攻读学位期间发表论文情况
