论程序公正、互动公正对员工行为的影响

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第一章绪论

1.1研究背景与动机

1.1.1组织公正的理论涵义

1.1.2组织公正对员工行为的影响

1.1.3组织公正理论对我国企业人力资源管理的意义

1.1.4问题的提出

第二章研究综述

2.1概念的界定

2.1.1分配公正(distributive justice)

2.1.2程序公正(procedural justice)

2.1.3互动公正(interactional justice)

2.1.4员工行为

2.1.5员工 EVLN行为

2.2研究假设

2.3研究的理论依据

2.3.1程序公正的测量

2.3.2互动公正的测量

2.3.3 EVLN行为概念的界定与衡量

第三章研究方法

3.1研究设计

3.2研究变量的定义与测量

3.2.1个人背景因素

3.2.2自变量(程序公正、互动公正)的衡量

3.2.3因变量(员工的EVLN行为)的衡量

3.3研究抽样

3.4测量工具的评价

3.4.1效度分析

3.4.2信度分析

3.5资料分析方法

3.6研究限制

第四章研究结果与讨论

4.1变量的描述性统计与相关分析

4.1.1组织互动公正和程序公正

4.1.2员工EVLN行为

4.1.3变量之间的相关分析

4.2样本属性在各研究变量上的差异分析

4.2.1独立样本T检验

4.2.2单因素方差分析

4.3组织程序公正、互动公正对员工EVLN行为的影响

4.3.1员工退出行为层级回归分析

4.3.2员工呼吁行为层级回归分析

4.3.3员工忽略行为层级回归分析

4.3.4员工组织忠诚行为层级回归分析

第五章研究结论和建议

5.1研究结论

5.2主要建议

5.2.1绩效评价

5.2.2薪酬管理

附录组织公正—员工调查问卷

注释

参考文献

后记

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