员工-组织价值观匹配层次结构及其对组织承诺和离职倾向的影响研究

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组织价值观是组织文化的核心，是组织文化中最基本最持久的思想层面。相关研究表明，员工-组织价值观匹配是员工-组织匹配中最基础、最核心的方面，对员工效能和组织效能均有显著影响。
　　以往有关员工-组织价值观匹配的研究主要集中在匹配度对结果变量的影响方面。本研究在赵慧娟等组织文化价值观七维结构模型的基础上，以浙江、山东、深圳等地6家企业的405名员工为研究对象，采用问卷调查的研究方法，提出并验证了员工-组织价值观匹配的层次结构。
　　同时，本研究按照组织价值观的现实评价和期望评价两个维度，将员工-组织价值观匹配划分为四种类型，并系统分析了员工-组织价值观匹配类型和匹配度对组织承诺和离职倾向的影响。
　　本研究主要得出以下结论：
　　 (1)根据组织价值观的现实评价和期望评价两个维度，员工-组织价值观匹配可以划分为四种类型，即正向匹配、高现实低期望匹配、淡漠型匹配和不匹配。我国企业员工-组织价值观匹配的总体情况良好，正向匹配型员工约占1/3，高现实低期望匹配型员工约占1/5，淡漠匹配型员工约占1/4。而员工和组织之间在员工取向上的匹配不容乐观，接近1/4的员工在员工取向上与组织之间不匹配。
　　 (2)组织承诺可以划分为三个层次，即精神承诺、规范承诺和物质承诺。我国企业员工的组织承诺表现出菱形的分布特征，规范承诺处于菱形的中间，人数最多，精神承诺处于菱形的顶端，人数其次，物质承诺处于菱形的低端，人数最少。
　　 (3)本研究提出的员工-组织价值观匹配层次结构在实证中得到了验证，员工-组织价值观匹配可以划分为三个层次，即人际取向上的员工-组织价值观匹配、任务取向上的员工-组织价值观匹配和精神取向上的员工-组织价值观匹配。其中，人际取向和精神取向上的员工-组织价值观匹配对精神承诺和规范承诺有显著影响，任务取向上的员工-组织价值观匹配对精神承诺、规范承诺和机会承诺有显著影响。在人际取向上，正向匹配型员工对组织的精神承诺和规范承诺明显高于不匹配型员工，而在精神取向上，正向匹配型员工对组织的精神承诺和规范承诺明显高于淡漠型员工。
　　 (4)创新发展取向上的员工-组织价值观匹配度对精神承诺有显著影响，绩效取向上的员工-组织价值观匹配度对离职倾向有显著影响。

著录项

作者
丁文朋;
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作者单位

浙江大学;

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授予单位浙江大学;
学科应用心理学
授予学位硕士
导师姓名马剑虹;
年度 2010
页码
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原文格式 PDF
正文语种中文
中图分类人事管理;
关键词
员工-组织价值观匹配; 离职倾向; 组织承诺; 组织文化;

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