GCI人力资源管理工作的困境和对策分析——基于斯奈尔模型的GCI人力资源关系研究

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序

1 引言

2 GCI所面临的困境和亟待解决的问题

2.1 GCI背景简介

2.2 GCI经营管理及人力资管理现状

2.3 GCI亟待解决的问题

3 GCI的人力资源管理体系

3.1 斯奈尔模型简介

3.1.1 斯奈尔模型逻辑假设

3.1.2 依据战略的企业人力资源的分层分类

3.1.3 差异化的人力资源政策

3.2 GCI核心能力和人力资源关系模型

3.2.1 关于企业管理的几个基本问题

3.2.2 GCI核心能力和人力资源关系模型构建

3.3 建立适应GCI的人力资源管理体系

3.3.1 构建GCI人力资源管理体系的前提

3.3.2 对人力资源管理体系的多样性需求

3.3.3 建立适应GCI的人力资源管理体系

3.3.4 人力资源管理体系构建中需要注意的问题

3.4 核心能力与人力资源关系模型的应用和局限性

4 GCI人力资源价值链管理

4.1 人力资源价值链管理体系模型

4.2 GCI人力资源价值链管理体系的建立

4.2.1 创造要素的价值定位

4.2.2 以能力为基础的分层分类的任职资格体系

4.2.3 以KPI为导向的绩效改进系统

4.2.4 绩效考核结果的应用

4.3 人力资源培训与开发

4.3.1 人力资源培训工作存在的问题

4.3.2 解决办法

4.4 企业绩效管理中的误区与对策分析

4.4.1 企业绩效管理中的误区：

4.4.2 对策分析

4.5 人力资源管理中的道德、公平与公平对待

4.5.1 影响工作中道德的因素

4.5.2 关于工作中道德的人力资源管理目标

4.6 人力资源价值链管理体系在应用中存在的问题

5 跨文化人力资源管理

5.1 以文化为导向的人力资源管理策略

5.1.1 三种文化心态

5.1.2 跨文化认知

5.1.3 跨文化冲突和人员整合管理

5.1.4 实际应用效果及存在的问题

5.2 外派人员管理过程和管理职能

5.2.1 外派人员管理流程

5.2.2 外派人员意义及消极影响

5.2.3 外派人员的选拔和绩效评估

5.2.4 外派人员回国管理

5.3 人力资源本地化战略

5.3.1 人力资源本地化动因

5.3.2 影响人力资源本地化战略的因素

5.3.3 人力资源本地化的误区和实施对策

6 结论

参考文献

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