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Der 'Gender Pay Gap' in Fufchrungspositionen der Privatwirtschaft in Deutschland

机译：德国私营部门折叠位置的“性别差距”

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摘要

Obwohl eine Vielzahl an Studien zum geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied und dessen Erklue4rung existiert, konzentrieren sich bisher nur vergleichsweise wenige auf den "gender pay gap" in Fufchrungspositionen, der im Fokus dieses Beitrags steht. In der hoch selektiven Gruppe der Fufchrungskrue4fte in der Privatwirtschaft in Deutschland unterscheiden sich die Geschlechter in ihrer Humankapitalausstattung kaum, so dass der ufcber eine Oaxaca/Blinder-Dekomposition ermittelte Unterschied in den Brutto-Monatsverdiensten hierufcber nur sehr unzureichend zu erklue4ren ist. Die Einbeziehung von Variablen zur geschlechtsspezifischen Segregation auf dem Arbeitsmarkt sowie haushaltsbezogener Kontrollvariablen fufchrt zunue4chst dazu, dass der "gender pay gap" zu ufcber zwei Dritteln erklue4rt werden kann. Das tatsue4chliche Ausmaudf der Nachteile von Frauen am Arbeitsmarkt wird erst unter Berufccksichtigung von Selektionseffekten in eine Fufchrungsposition sichtbar: Unter Einbezug von Selektionseffekten (Heckman-Korrektur) kuf6nnen die in den Verdienstschue4tzungen berufccksichtigten Merkmale den "gender pay gap" nur noch zu einem Drittel erklue4ren. Zudem wird deutlich, dass Frauen auch innerhalb der Frauenberufe weniger verdienen als Mue4nner (allokative Diskriminierung). Der zwei Drittel umfassende nicht erklue4rte Anteil am "gender pay gap" ("Resteffekt") reprue4sentiert die unbeobachtete Heterogenitue4t. Hierzu gehuf6ren zum Beispiel gesellschaftliche und kulturelle Rahmenbedingungen sowie Strukturen und Praktiken auf dem Arbeitsmarkt und in Unternehmen, die zum Nachteil von Frauen wirken und den Aufstieg in eine Fufchrungsposition erschweren.
机译：尽管关于性别工资差距及其解释的研究很多，但到目前为止，只有很少几个研究者关注行政职位的“性别工资差距”，这是本文的重点。在德国私营部门的高管人员群中，性别在人力资本资源上几乎没有差异，因此通过瓦哈卡/布林德分解法确定的月总收入差异仅是非常不足的待解释。最初，将劳动力市场上按性别划分的变量和与家庭有关的控制变量包括在内，意味着“性别工资差距”可以用三分之二来解释。妇女在劳动力市场上的劣势的实际程度只有在考虑行政职位的选择效应时才变得显而易见：包括选择效应（Heckman修正），可以考虑收入估计中考虑的特征仅解释了“性别工资差距”的三分之一。此外，很明显，在女性职业中，女性的收入低于男性（分配歧视）。 “性别工资差距”（“残余效应”）的无法解释的份额的三分之二代表了未观察到的异质性。例如，这些条件包括社会和文化框架条件，以及就业市场和工作中损害妇女的公司的结构和做法，并使其难以晋升为执行职务。

著录项

  • 作者

    Holst Elke; Busch Anne;

  • 作者单位
  • 年度 2009
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