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技术等级施薪制度在妇产科的实施及效果分析

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第一章 资料与方法

1 研究对象

2 方法

2.1 护士分级

2.2 护理关键岗位设置方案

2.3 护理单元按岗施薪方案的设计

2.4 护理单元内护理员工的奖金分配流程

3 统计学分析

第二章 结果

1 医院护理关键岗位配置现状

2 按技术等级施薪制度在妇产科实施

第三章 讨论

第四章 参考文献

综述

参考文献

攻读学位期间成果

致谢

附件(攻读学位期间发表文章)

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摘要

研究背景:
　　 近年来,随着医疗卫生事业和医院的高速发展,军队医院的规模也在不断地扩大。但是在军队后勤保障工作变革的大背景下,军队医院中护理工作队伍中,军人护士的人数却日益减少。为解决这一矛盾,护理队伍工作形式由原来单一军人护士向现役军人护士、非现役文职护士和聘用制护士多种用工并存的多元化形式转变。非现役文职护士和聘用制护士已经成为军队医院护理工作队伍的主要力量。医院临时聘用合同护士(以下简称聘用护士)的比例不断增加,这虽然缓解了临床护理人员相对不足的矛盾,提高了护理服务质量,对军队医院的改革有积极的推动作用。但由于与军人护士和文职人员护士(以下简称为在编护士)相比,聘用护士的薪酬体系不尽完善,薪酬分配不能很好地反映其贡献程度,对聘用合同制护士的职业规划不够,工作不稳定,工资、福利待遇低,而且对人员的培养和使用没有形成梯次,使聘用护士存在一定的心理压力,造成她们没有安全感、情绪不稳定,缺乏主动性、人际关系紧张等。已有研究结果显示,在陈旧的管理模式下,聘用护士的人际关系、焦虑、敌对和偏执因子明显高于在编护士,这提示身份和待遇的巨大差异对聘用护士的身心健康造成了严重的影响。在一定程度上影响了聘用护士的积极性和护理队伍的稳定性,给临床工作也带来了很大的安全隐患。
　　 绩效管理理论产生于管理理论百家争鸣的20世纪70年代,随着人力资源管理理论与实践的发展,绩效管理逐渐发展成为人力资源管理理论研究的重点。绩效管理是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统(部门、流程和员工个人)的绩效成果能够与组织战略目标一致,并促进战略目标实现的过程。对于庞大的护理队伍来说,将绩效管理融入护理管理,成为医院人力资源管理的一个重要步骤,对调动护理人员的积极性、提高护理质量具有十分重要的作用。随着护理事业的快速发展,护理工作在整个医疗过程中发挥着重要的作用,护理服务质量直接影响医院形象和患者满意度,护理服务质量的提升离不开护理人员工作绩效的提高。因此,为了促使护理人员工作绩效的提高,须建立合理的绩效考核体系,并使绩效考核结果与奖金分配紧密联系,促进绩效--考核--奖金分配三者之间的良性循环。
　　 我院作为一所综合性军队医院,护士用工性质也分为军人护士、文职人员护士和聘用护士3类。同样面对聘用护士的薪酬体系不尽完善,薪酬分配不能很好地反映其贡献程度,对聘用合同制护士的职业规划不够,工作不稳定,工资、福利待遇低等问题,严重影响护理人员的积极性。因此2008年我院护理部在院党委的指导下,提出了“以军人为主导、文员为骨干、聘用制护士实施分级管理,实现护理队伍分级管理,按级上岗,按岗施薪”的绩效管理模式并逐步实施。妇产科是专科性较强的科室,专科技能培养周期长；工作环境有其点多面广的特殊性,有产科(产房、产科病房、婴儿室)、门诊(产科门诊、妇科门诊、B超室、婴儿游泳室)；医务人员女性成份多。考虑到以上特点,在分阶段实施的初期,选择妇产科进行了实施效果的调查。
　　 目的:
　　 实现以军人护士为主导,以非现役护士为骨干,对聘用护士实行层级管理,使聘用护士按级上岗,以更好地建立护士之间的激励竞争机制,发挥优秀护理人才的管理和技术引领作用,建立合理的护理人员职业生涯规划,从而建立一支更加稳定的护理梯队,发挥护士人才的管理和技术引领作用,真正实现人岗匹配,建立护理人才后备队伍,最终实现护理队伍分级管理,按级上岗,按岗施薪,使岗位--薪酬能够有效匹配,激发护士的积极性,并将此方案应用于妇产科,探讨按技术等级施薪制度在实施中取得的效果及存在的问题。
　　 方法:
　　 首先,将聘用护士划分为四个技术等级,从高到低分别为四级护士、三级护士、二级护士和一级护士。其中,四级护士按照专业技术资格的不同,划分为高四级、中四级、初四级三类,四级护士约占护士总数的20％,主要按照护理单元专科技术需求确定；三级护士约占总数的20％；二级护士约占总数的30％；一级护士约占总数的30％。妇产科的护理专科技术要求较高,其四级护士人数拟定为10人,约占护士总数的25％。对四级护士的选拔经过六步:选拔动员、人员初选、专家考评、成绩统计、公示、与被聘人员订立聘用合同。
　　 再确定不同等级护士职责:一、二级护士的主要职责为医院所规定的护士工作职责,三、四级护士所承担医院规定的的职责外,还应全面提升自身的专科护理技术水平,参与与专科技术或常规护理有关的科研工作,并开展专科技术培训等。四级护士除承担以上提及的职责,还包括:协助护士长做好护理单元的管理、组织组内人员参加培训、科研；做好专科护理技术的工作开展、参加高层次护理技术的培训并开展专科技术培训等。
　　 对不同等级护士的薪酬进行调整:一、二级护士薪酬根据医院规定执行,不提供技术补贴。三、四级护士给予不同档次的技术补贴。三、四级护士的补贴入科室成本核算。
　　 通过对护理单元管理模式进行改革、设置护理关键岗(管理关键岗和技术关键岗)、对护理关键岗的工资做出相应的调整方案以及改革奖金分配方案三个基本措施使护理单元能够实现按岗施薪。
　　 最后将该制度在妇产科实施并采用问卷调查法对实施效果进行调查。
　　 结果:
　　 1.制度实施后,妇产科护士对工作的满意度评分均值由3.2分增加至3.7分(t=3.062,p<0.05,5分为满分)
　　 2.模式实施后,病人的满意度评分均值由7.43分增加至8.38分(t=4.433,17<0.05,10分为满分)
　　 3.从调查结果看,约34.21％的人认为按技术等级施薪制度的实施为其带来的最大好处是“职业发展通道拓宽”,约有23.68％的人认为最大的好处是“薪酬增加”,而另外13.16％的人则更为关注按技术等级施薪制度为其带来的技术等级晋升机会。
　　 4.护理人员对技术等级施薪的满意程度:不同年龄段的护理人员对技术等级施薪的认同程度差别较大,总体来看,大于36岁的护理人员对该项制度的满意度最高,35岁以下的护士满意度相对较低,其中26岁～35岁年龄段的护理人员中对该项制度不认同的人数较多,小于25岁的护士中,大部分对该制度的认同程度一般。
　　 结论:
　　 1.按技术等级施薪制度为聘用制护士提供了良好的职业发展平台,为聘用护士拓宽了职业发展渠道。
　　 按技术等级施薪制度为建立合理的护理人员职业生涯通道奠定了基础,使医院发展目标与护士个人发展目标相联系并协调一致,建立医院与护士之间的双赢关系。在军队医院的特殊体制下,聘用制护理人员的薪酬体系及职级晋升体系不尽完善,在一定程度上减弱了聘用制护士工作的积极性。按技术等级施薪制度的实施一方面为优秀的护理人员赋予了更重要的职责,并给予其相应的补贴,另一方面也为其他护理人员树立了努力的目标和方向。从妇产科的调研结果来看,作为一项实施不足一年的制度,已有34.21％的护理人员认识到该项制度能够拓宽其职业发展通道。
　　 2.应加快分阶段全面实施按技术等级施薪制度
　　 军队体制改革使得军队医院的护理人员出现了一定的人才断层,年轻的聘用制护士占据了整个护士队伍的一大部分。年轻的护士工作经验普遍相对缺乏,护理技术水平有待进一步提高,因此在按技术等级施薪制度推行的初期,符合三级、四级要求的护士不多,尤其是选拔出的四级护士只约占四级护士编制总数的1/4,从而使该制度的受益面不够广泛。计划按技术等级施薪制度的原计划全面推行将分三个阶段,共三年时间完成。在第一阶段中,我们已经选拔出一定数量的护士,随着年轻护士技术水平的不断提升和已选拔出的四级护士的示范作用,在第二阶段和第三阶段我们将完成所有编制的聘任工作。从调研结果看,有必要加快分阶段实施速度。
　　 3.在强调分阶段稳步推进按技术等级施薪制度落实的同时,应加强对政策的宣传力度,适度加快分阶段实施的速度,同时护理部和护士长进行不定期的座谈调研了解情况,进行不定期座谈,使更多的年轻护士认识到该制度的实质,从而有更大的动力提升自身的工作水平,使按技术等级施薪制度更好地发挥作用。

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