职场排斥与员工建言行为关系——基于组织自尊的中介作用及主动性人格的的调节作用

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摘要

Abstract

第1章 绪论

1.1 选题背景与研究意义

1.1.1 选题背景

1.1.2 研究意义

1.2 国内外研究现状

1.2.1 职场排斥与组织自尊的相关研究

1.2.2 职场排斥与员工建言相关研究

1.2.3 组织自尊与员工建言相关研究

1.3 研究思路、基本框架及主要内容

1.4 研究方法

1.5 本文的创新点

第2章 理论基础

2.1职场排斥

2.1.1 职场排斥的定义

2.1.2 职场排斥的测量

2.1.3 职场排斥的前因变量研究

2.1.4 职场排斥的结果变量研究

2.2 组织自尊

2.3 员工建言行为

2.3.1 员工建言行为的定义

2.3.2 员工建言行为的测量

2.3.3 员工建言行为的前因变量研究

2.4 主动性人格

2.4.1 主动性人格的定义

2.4.2 主动性人格的测量

2.4.3 主动性人格的结果变量研究

2.4.4 主动性人格的调节作用

第3章 研究设计

3.1 研究假设及概念模型

3.1.1 职场排斥与员工建言行为

3.1.2 职场排斥与组织自尊

3.1.3 组织自尊的中介作用

3.1.4 主动性人格的调节作用

3.1.5 研究理论

3.1.6 研究框架

3.2 调研方案设计

3.2.1 问卷发放

3.3.2 数据分析方法

3.3 问卷设计

第4章 实证分析

4.1 数据的效度和信度分析

4.1.1 职场排斥量表信效度分析

利用lisrel 8.80对职场排斥量表进行验证性因子分析。检验结果显示，RMSEA=0.051，符合理想情况下的指标，说明该模型较好。NFI、NNFI、CFI、IFI都是常用语证明模型拟合度的指标，一般大于0.90表示该量表具有良好的拟合度。本研究中NFI=0.92,NNFI=0.92，CFI=0.94，IFI=0.94都大于0.90，说明该模型拟合度理想。

4.1.2 员工建言行为量表信效度分析

4.1.3 主动性人格量表信效度分析

4.1.4 组织自尊量表信效度分析

4.1.5 区分效度检验

4.2 各主要变量描述性统计和相关性分析