员工绩效考核方法、装置、存储介质及计算机设备

技术领域

本发明涉及信息技术领域，尤其是涉及一种员工绩效考核方法、装置、存储介质及计算机设备。

背景技术

员工的绩效考核在现代企业管理中的作用越来越重要，一个行之有效的绩效考核方法对集团企业来说尤为重要，一个有效的绩效考核方案，不仅仅看重它的考核作用，更看重它对员工工作积极性地促进作用。

目前，在对员工绩效考核的过程中，通常根据公司领导或者相关人员对员工的主观印象进行绩效考核。然而，这种绩效考核方式受人为主观影响较大，很难公正客观地给出绩效考核结果，绩效考核的准确度较低，此外，这种人为进行绩效考核的方式，绩效考核的周期较长，会导致绩效考核的效率较低。

发明内容

本发明提供了一种员工绩效考核方法、装置、存储介质及计算机设备，主要在于能够提高员工绩效考核的准确度和效率。

根据本发明的第一个方面，提供一种员工绩效考核方法，包括：

获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据；

基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值；

根据所述考核分值及其对应的考核权重，确定所述待考核员工对应的绩效考核结果。

根据本发明的第二个方面，提供一种员工绩效考核装置，包括：

获取单元，用于获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据；

第一确定单元，用于基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值；

第二确定单元，用于根据所述考核分值及其对应的考核权重，确定所述待考核员工对应的绩效考核结果。

根据本发明的第三个方面，提供一种计算机可读存储介质，其上存储有计算机程序，该程序被处理器执行时实现以下步骤：

获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据；

基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值；

根据所述考核分值及其对应的考核权重，确定所述待考核员工对应的绩效考核结果。

根据本发明的第四个方面，提供一种计算机设备，包括存储器、处理器及存储在存储器上并可在处理器上运行的计算机程序，所述处理器执行所述程序时实现以下步骤：

获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据；

基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值；

根据所述考核分值及其对应的考核权重，确定所述待考核员工对应的绩效考核结果。

本发明提供的一种员工绩效考核方法、装置、存储介质及计算机设备，与目前根据公司领导或者相关人员对员工的主观印象进行绩效考核的方式相比，本发明能够获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据；并基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值；与此同时，根据所述考核分值及其对应的考核权重，确定所述待考核员工对应的绩效考核结果，由此通过为不同考核维度下的考核分值分配相应的考核权重，能够基于待考核员工在不同考核维度下的考核分值和考核权重，确定待考核员工对应的绩效考核等级，从而能够量化员工的绩效考核结果，避免依赖人为主观印象对员工进行绩效考核，进而提高了员工绩效考核的准确度和效率，确保绩效考核结果的客观性和公正性。

附图说明

此处所说明的附图用来提供对本发明的进一步理解，构成本申请的一部分，本发明的示意性实施例及其说明用于解释本发明，并不构成对本发明的不当限定。在附图中：

图1示出了本发明实施例提供的一种员工绩效考核方法流程图；

图2示出了本发明实施例提供的另一种员工绩效考核方法流程图；

图3示出了本发明实施例提供的一种员工绩效考核装置的结构示意图；

图4示出了本发明实施例提供的另一种员工绩效考核装置的结构示意图；

图5示出了本发明实施例提供的一种计算机设备的实体结构示意图。

具体实施方式

下文中将参考附图并结合实施例来详细说明本发明。需要说明的是，在不冲突的情况下，本申请中的实施例及实施例中的特征可以相互组合。

目前，在对员工绩效考核的过程中，通常根据公司领导或者相关人员对员工的主观印象进行绩效考核。然而，这种绩效考核方式受人为主观影响较大，很难公正客观地给出绩效考核结果，绩效考核的准确度较低，此外，这种人为进行绩效考核的方式，绩效考核的周期较长，会导致绩效考核的效率较低。

为了解决上述问题，本发明实施例提供了一种员工绩效考核方法，如图1所示，所述方法包括：

101、获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据。

其中，待考核员工为公司内部需要进行绩效考核的员工，不同考核维度下的考核数据包括待考核员工的基本项考核数据、加分项考核数据和减分项考核数据等，基本项考核数据具体包括待考核员工的考勤数据、项目完成数据、产品开发反馈数据、BUG数量和BUG质量数据等，加分项考核数据具体包括待考核员工的测试分享数据和团建活动组织数据等，减分项考核数据具体包括待考核员工的质量事故数据和项目延期数据等。

对于本发明实施例，为了克服现有技术中员工绩效考核准确度低，难以保证考核结果的客观性和公正性的缺陷，本发明实施例通过确定待考核员工在不同考核维度下的考核分值，并为不同考核维度下的考核分值分配相应的考核权重，基于该考核分值及其对应的考核权重，能够确定待考核员工对应的绩效考核结果，从而保证员工绩效考核结果的客观性和公正性，提高员工绩效考核的准确度和效率。本发明实施例主要适用于对员工进行绩效考核的场景，本发明实施例的执行主体为能够对员工进行绩效考核的装置或者设备，具体可以设置在客户端或者服务器一侧。

具体地，当需要对员工进行绩效考核时，员工考核系统可以与其他系统进行对接，对员工考核数据进行自动汇总，如考核系统与员工考勤系统对接，员工每天打卡后，考核系统都能够获取员工的打卡时间，进而根据员工的打卡时间，能够确定员工每天的工作时间，如果是以季度为单位对员工进行绩效考核时，考核系统可以根据员工每天的打卡时间，自动汇总员工这一季度的工作时长，同理员工考核系统还可以与测试系统对接，并自动汇总员工这一季度的BUG数量，此外，还有一部分员工考核数据是即时产生的，例如，测试分享数据、团建活动组织数据和质量事故数据等加分项考核数据和减分项考核数据，这些数据产生后会被即时录入员工考核系统，如果没有即时数据产生，则认为这些加分项考核数据和减分项考核数据对应的考核分值为0，相当于不将其纳入考核范围。

102、基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值。

对于本发明实施例，在获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据后，需要根据员工的考核数据，确定待考核员工在不同考核维度下的考核排名，进而根据待考核员工在不同考核维度下的考核排名，确定待考核员工在不同考核维度下的考核分值。例如，待考核员工A对应的BUG数量为10，待考核员工B对应的BUG数量为15，待考核员工C对应的BUG数量为12，根据待考核员工A、B、C分别对应的BUG数量由少到多对待考核员工进行排序，得到排名第一的是待考核员工A，排名第二的是待考核员工C，排名第三的是待考核员工B，进一步地，根据待考核员工对应的排名，进行评分，排名越靠前的员工所得到的考核分值越高，因此确定待考核员工A对应的考核分值为10分，待考核员工C对应的考核分值为8分，待考核员工B对应的考核分值为6分，由此根据待考核员工在不同考核维度下的考核数据，能够确定其在不同考核维度下的考核分值，以便根据确定的考核分值及其对应的考核权重，确定待考核员工对应的绩效考核结果。

在具体应用场景中，根据待考核员工在不同考核维度下的考核数据，确定待考核员工在不同考核维度下的考核分值时，具体还可以根据待考核员工在不同考核维度下的考核数据所处的考核范围，确定其对应的考核分值，例如，设定这一季度工作时长在530-550小时的员工所得的考核分值为10分，工作时长在510-530小时的员工所得的考核分值为8分，工作时长在510小时以下的员工所得的考核分值为6分，考核系统统计待考核员工D对应的工作时长为520小时，由此可以确定待考核员工D对应的考核分值为8分。

103、根据所述考核分值及其对应的考核权重，确定所述待考核员工对应的绩效考核结果。

对于本发明实施例，为了确定待考核员工对应的考核结果，可以将待考核员工对应的考核分值输入至预设员工绩效考核模型进行绩效考核，得到待考核员工对应的绩效考核结果，其中，预设员工绩效考核模型具体可以为预设员工绩效考核回归模型，该预设员工绩效考核回归模型中为不同考核维度下的考核分值分配了相应的考核权重，基于不同考核维度下的考核分值对应的考核权重，将不同考核维度下的考核分值相加，得到待考核员工对应的考核结果，例如，待考核员工的考勤分值、BUG数量和质量分值、测试分享分值和质量事故分值分别为10分、8分、10分和6分，考勤分值、BUG数量和质量分值、测试分享分值和质量事故分值分别对应的考核权重为0.3、0.3、0.2和0.2，根据不同考核维度下的考核分值及其对应的考核权重，能够计算出待考核员工对应的总考分值为6.2分，之后基于待考核员工对应的总考核分值，确定待考核员工对应的考核等级。

本发明实施例提供的一种员工绩效考核方法，与目前根据公司领导或者相关人员对员工的主观印象进行绩效考核的方式相比，本发明能够获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据；并基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值；与此同时，根据所述考核分值及其对应的考核权重，确定所述待考核员工对应的绩效考核结果，由此通过为不同考核维度下的考核分值分配相应的考核权重，能够基于待考核员工在不同考核维度下的考核分值和考核权重，确定待考核员工对应的绩效考核等级，从而能够量化员工的绩效考核结果，避免依赖人为主观印象对员工进行绩效考核，进而提高了员工绩效考核的准确度和效率，确保绩效考核结果的客观性和公正性。

进一步的，为了更好的说明上述对员工绩效考核的过程，作为对上述实施例的细化和扩展，本发明实施例提供了另一种员工绩效考核方法，如图2所示，所述方法包括：

201、获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据。

对于本发明实施例，为了确定待考核员工在不同考核维度下的考核分值，需要获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据，针对该考核数据的具体获取过程与步骤101完全相同，在此不再赘述。

202、基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值。

对于本发明实施例，针对确定待考核员工在不同考核维度下的考核分值的具体过程，作为一种可选实施例，步骤202具体包括：基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核排名；根据所述考核排名，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值。

例如，待考核员工A本月对应的工作时长为160个小时，待考核员工B本月对应的工作时长为155个小时，待考核员工C本月对应工作时长为150个小时，根据待考核员工A、B、C分别对应的工作时长由多到少对待考核员工进行排序，得到排名第一的是待考核员工A，排名第二的是待考核员工B，排名第三的是待考核员工C，进一步地，根据待考核员工对应的排名，进行评分，排名越靠前的员工所得到的考核分值越高，因此确定待考核员工A对应的考核分值为10分，待考核员工B对应的考核分值为8分，待考核员工C对应的考核分值为6分，由此根据待考核员工在不同考核维度下的考核数据，能够确定其在不同考核维度下的考核分值，以便根据确定的考核分值及其对应的考核权重，确定待考核员工对应的绩效考核结果。

203、将所述不同考核维度下的考核分值输入至预设员工绩效考核模型进行绩效考核，得到所述待考核员工对应的绩效考核结果。

对于本发明实施例，在利用预设绩效考核模型确定员工的绩效考核结果时，既可以采用回归模型输出待考核员工的绩效考核结果，也可以采用神经网络模型输出待考核员工的绩效考核结果，本发明实施例具体给出两种实施方式。

针对第一种实施方式，所述预设员工绩效考核模型具体可以为预设员工绩效考核回归模型，步骤203具体包括：确定所述预设员工绩效考核回归模型中不同考核维度下的考核分值对应的考核权重；基于所述考核权重，将所述不同考核维度下的考核分值相加，得到所述待考核员工对应的总考核分值；根据所述总考核分值，确定所述待考核员工对应的考核等级。

具体地，预设员工绩效考核回归模型中设置有考勤分值、项目完成分值、产品开发反馈分值、BUG数量和质量分值、测试分享分值、团建活动组织恩智、质量事故分值和项目延期分值等对应的考核权重，当预设员工绩效考核回归模型具体为线性回归模型时，将不同考核维度下的考核分值及其对应的考核权重相乘，并将不同考核维度下的相乘结果相加，得到待考核员工对应的总考核分值，进一步地，针对待考核员工对应的总考核分值，对待考核员工进行排名，基于排名结果，确定待考核员工对应的考核等级，例如，设定部门前三名员工的考核等级为A，第四名到第六名的考核等级为B，后三名的考核等级为C，若某员工排名处于第三名，则确定该员工的考核等级为A。需要说明的是，在绩效考核的过程中，如果待考核员工不存在加分项数据或者减分项数据，则可以设定待考核员工在相应考核维度下的考核分值为0。

在具体应用场景中，还可以根据不同的业务阶段，对预设员工绩效考核回归模型中分配的考核权重进行调整，基于此，在所述确定所述预设员工绩效考核回归模型中不同考核维度下的考核分值对应的考核权重之后，所述方法还包括：确定所述待考核员工当前所处的业务阶段；基于所述业务阶段对所述不同考核维度下的考核分值对应的考核权重进行调整，得到调整后的不同考核维度下的考核权重，与此同时，所述基于所述考核权重，将所述不同考核维度下的考核分值相加，得到所述待考核员工对应的总考核分值，包括：基于所述调整后的不同考核维度下的考核权重，将所述不同考核维度下的考核分值相加，得到所述待考核员工对应的总考核分值。

例如，现有的预设员工绩效考核回归模型中质量事故分值对应的考核权重为0.1，但是由于现阶段公司比较重视质量事故的发生，因此可以将预设员工绩效考核回归模型中质量事故分值对应的考核权重提高，如将其修改为0.3，之后基于修正后的考核权重，计算待考核员工对应的总考核分值。

针对第二种实施方式，所述预设员工绩效考核模型具体可以为预设员工绩效考核神经网络模型，步骤203具体包括：将所述不同考核维度下的考核分值输入至预设员工绩效考核神经网络模型进行绩效考核，得到所述待考核员工属于各个考核等级的概率值；将所述各个考核等级的概率值中的最大概率值对应的考核等级确定为所述待考核员工对应的考核等级。

具体地，在利用预设绩效考核神经网络模型进行绩效考核的过程中，预设绩效考核神经网络模型的输入数据为待考核员工在不同考核维度下的考核分值，输出数据为待考核员工对应的考核等级，预设绩效考核神经网络模型包括输入层、隐藏层和输出层，例如，将待考核员工A对应的考勤分值、项目完成分值、产品开发反馈分值、BUG数量和质量分值、测试分享分值、团建活动组织恩智、质量事故分值和项目延期分值等输入预设绩效考核神经网络模型的输入层，并提取不同考核维度下的考核分值对应的属性特征，之后通过隐藏层计算提取的属性特征属于不同考核等级的概率值，并将计算的概率值通过输出层输出，最终将最大概率值对应的考核等级确定为待考核员工对应的考核等级。

进一步地，在对预设绩效考核神经网络模型进行训练的过程中，可以收集样本考核员工的样本考核数据及其对应的考核等级，并根据样本考核员工的考核等级对样本考核数据进行标记，将标记后的样本考核数据作为训练集，利用预设神经网络算法对该训练集进行训练，构建预设绩效考核神经网络模型。在具体应用场景中，如果根据待考核员工所处的业务阶段需要对考核权重进行修改，则可以收集与当前业务阶段处于同一业务阶段的样本考核员工的样本考核数据及其对应的考核结果，并将其作为训练集，重新对预设绩效考核神经网络模型进行训练，修正隐藏层中的考核权重。

本发明实施例提供的另一种员工绩效考核方法，与目前根据公司领导或者相关人员对员工的主观印象进行绩效考核的方式相比，本发明能够获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据；并基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值；与此同时，根据所述考核分值及其对应的考核权重，确定所述待考核员工对应的绩效考核结果，由此通过为不同考核维度下的考核分值分配相应的考核权重，能够基于待考核员工在不同考核维度下的考核分值和考核权重，确定待考核员工对应的绩效考核等级，从而能够量化员工的绩效考核结果，避免依赖人为主观印象对员工进行绩效考核，进而提高了员工绩效考核的准确度和效率，确保绩效考核结果的客观性和公正性。

进一步地，作为图1的具体实现，本发明实施例提供了一种员工绩效考核装置，如图3所示，所述装置包括：获取单元31、第一确定单元32和第二确定单元33。

所述获取单元31，可以用于获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据。所述获取单元31是本装置中获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据的主要功能模块。

所述第一确定单元32，可以用于基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值。所述第一确定单元32是本装置中基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值的主要功能模块，也是核心模块。

所述第二确定单元33，可以用于根据所述考核分值及其对应的考核权重，确定所述待考核员工对应的绩效考核结果。所述第二确定单元33是本装置中根据所述考核分值及其对应的考核权重，确定所述待考核员工对应的绩效考核结果的主要功能模块，也是核心模块。

在具体应用场景中，为了确定所述待考核员工对应的绩效考核结果，所述第二确定单元33，具体可以用于将所述不同考核维度下的考核分值输入至预设员工绩效考核模型进行绩效考核，得到所述待考核员工对应的绩效考核结果。

在具体应用场景中，所述预设员工绩效考核模型为预设员工绩效考核回归模型，如图4所示，所述第二确定单元33，包括：第一确定模块331、相加模块332和第二确定模块333。

所述第一确定模块331，可以用于确定所述预设员工绩效考核回归模型中不同考核维度下的考核分值对应的考核权重。

所述相加模块332，可以用于基于所述考核权重，将所述不同考核维度下的考核分值相加，得到所述待考核员工对应的总考核分值。

所述第二确定模块333，可以用于根据所述总考核分值，确定所述待考核员工对应的考核等级。

在具体应用场景中，为了修正不同考核维度下的考核权重，所述第二确定单元33，还包括：调整模块334。

所述第一确定模块331，还可以用于确定所述待考核员工当前所处的业务阶段。

所述调整模块334，可以用于基于所述业务阶段对所述不同考核维度下的考核分值对应的考核权重进行调整，得到调整后的不同考核维度下的考核权重。

所述相加模块332，可以用于基于所述调整后的不同考核维度下的考核权重，将所述不同考核维度下的考核分值相加，得到所述待考核员工对应的总考核分值。

在具体应用场景中，所述预设员工绩效考核模型为预设员工绩效考核神经网络模型，所述第一确定模块331，还可以用于将所述不同考核维度下的考核分值输入至预设员工绩效考核神经网络模型进行绩效考核，得到所述待考核员工属于各个考核等级的概率值。

所述第二确定模块333，还可以用于将所述各个考核等级的概率值中的最大概率值对应的考核等级确定为所述待考核员工对应的考核等级。

在具体应用场景中，为了确定待考核员工在不同考核维度下的考核分值，所述第一确定单元32，包括：第一确定模块321和第二确定模块322。

所述第一确定模块321，可以用于基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核排名。

所述第二确定模块322，可以用于根据所述考核排名，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值。

在具体应用场景中，所述不同考核维度下的考核数据包括待考核员工的基本项考核数据、加分项考核数据和减分项考核数据。

需要说明的是，本发明实施例提供的一种员工绩效考核装置所涉及各功能模块的其他相应描述，可以参考图1所示方法的对应描述，在此不再赘述。

基于上述如图1所示方法，相应的，本发明实施例还提供了一种计算机可读存储介质，其上存储有计算机程序，该程序被处理器执行时实现以下步骤：获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据；基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值；根据所述考核分值及其对应的考核权重，确定所述待考核员工对应的绩效考核结果。

基于上述如图1所示方法和如图3所示装置的实施例，本发明实施例还提供了一种计算机设备的实体结构图，如图5所示，该计算机设备包括：处理器41、存储器42、及存储在存储器42上并可在处理器上运行的计算机程序，其中存储器42和处理器41均设置在总线43上所述处理器41执行所述程序时实现以下步骤：获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据；基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值；根据所述考核分值及其对应的考核权重，确定所述待考核员工对应的绩效考核结果。

通过本发明的技术方案，本发明能够获取待考核员工在不同考核维度下的考核数据；并基于所述考核数据，确定所述待考核员工在所述不同考核维度下的考核分值；与此同时，根据所述考核分值及其对应的考核权重，确定所述待考核员工对应的绩效考核结果，由此通过为不同考核维度下的考核分值分配相应的考核权重，能够基于待考核员工在不同考核维度下的考核分值和考核权重，确定待考核员工对应的绩效考核等级，从而能够量化员工的绩效考核结果，避免依赖人为主观印象对员工进行绩效考核，进而提高了员工绩效考核的准确度和效率，确保绩效考核结果的客观性和公正性。

显然，本领域的技术人员应该明白，上述的本发明的各模块或各步骤可以用通用的计算装置来实现，它们可以集中在单个的计算装置上，或者分布在多个计算装置所组成的网络上，可选地，它们可以用计算装置可执行的程序代码来实现，从而，可以将它们存储在存储装置中由计算装置来执行，并且在某些情况下，可以以不同于此处的顺序执行所示出或描述的步骤，或者将它们分别制作成各个集成电路模块，或者将它们中的多个模块或步骤制作成单个集成电路模块来实现。这样，本发明不限制于任何特定的硬件和软件结合。

以上所述仅为本发明的优选实施例而已，并不用于限制本发明，对于本领域的技术人员来说，本发明可以有各种更改和变化。凡在本发明的精神和原则之内，所作的任何修改、等同替换、改进等，均应包括在本发明的保护范围之内。