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Digging deeper or piling it higher? Implicit measurement in organizational behavior and human resource management

机译：挖得更深还是堆得更高？组织行为和人力资源管理中的隐式度量

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Organizational researchers can dig deeper into peoples' thoughts, attitudes, and self-concepts to understand how automatic processes may impact judgment and social behavior in organizations. Measures of these automatic processes, including the Implicit Association Test (e.g., IAT; Greenwald. McGhee, & Schwartz, 1998), Semantic Priming (e.g., SP; Wittenbrink, Judd, & Park, 1997), Affect Misattribution Procedure (e.g., AMP; Payne, Cheng, Govorun, & Stewart, 2005), Word Completion Tasks (e.g., WCT; Johnson & Saboe, 2011), among many others, deserve greater attention as alternatives or supplements to traditional self-report measures of variables important in organizations (e.g., job satisfaction, personality and trait measurement, diversity attitudes). In this paper, we first provide a primer on implicit social cognition and its relationship to automatic and controlled cognitive processes, discussing major types of implicit measures, how these might operate, criticisms of this approach, and how these implicit constructs may give rise to behavior in organizations. Second, we discuss models of automatic processes and explore their validity and how these may predict behavior. Third, we offer advice for selecting, constructing, and improving implicit measurements when used in organizational research to enhance human resources and organizational functioning.
机译：组织研究人员可以更深入地研究人们的思想，态度和自我概念，以了解自动过程如何影响组织中的判断力和社会行为。这些自动过程的度量，包括内隐关联测试（例如IAT； Greenwald。McGhee和Schwartz，1998），语义启动（例如SP； Wittenbrink，Judd和Park，1997），影响错误分配程序（例如AMP） ； Payne，Cheng，Govorun和Stewart，2005年），单词完成任务（例如，WCT； Johnson＆Saboe，2011年），以及其他许多方面，应作为组织中重要的传统变量自报告度量的替代或补充而引起更多关注。 （例如，工作满意度，性格和特质测量，多样性态度）。在本文中，我们首先提供关于内隐社会认知及其与自动和受控认知过程的关系的入门知识，讨论内隐测度的主要类型，其如何运作，对此方法的批评以及这些内隐构造如何引发行为。在组织中。其次，我们讨论自动过程的模型，并探讨其有效性以及它们如何预测行为。第三，我们为在组织研究中选择，构建和改进隐式度量提供建议，以增强人力资源和组织功能。

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