虚拟团队
虚拟团队的相关文献在1999年到2022年内共计481篇,主要集中在经济计划与管理、管理学、信息与知识传播
等领域,其中期刊论文457篇、会议论文22篇、专利文献61407篇;相关期刊284种,包括人类工效学、合作经济与科技、商业研究等;
相关会议22种,包括第十二届全国青年管理科学与系统科学学术会议、2011全国情报学博士生学术论坛、中国中医科学院中医药信息研究所2010年学术年会等;虚拟团队的相关文献由620位作者贡献,包括肖伟、王重鸣、赵嵩正等。
虚拟团队—发文量
专利文献>
论文:61407篇
占比:99.23%
总计:61886篇
虚拟团队
-研究学者
- 肖伟
- 王重鸣
- 赵嵩正
- 宋源
- 胡峰
- 邓靖松
- 魏庆琦
- 吴育华
- 唐宁玉
- 冯秀珍
- 刘富铀
- 徐伟
- 王卓
- 王茶
- 赵文军
- 齐连明
- 万可
- 吴建新
- 周海燕
- 姜丽红
- 廖冰
- 彭妮·普兰
- 杨正宇
- 王娟茹
- 王学东
- 王小琴
- 王忠
- 王玉平
- 王能
- 程海芳
- 高永丰
- 黄昕
- 乔海英
- 亓晋
- 代春艳
- 余毅
- 余洋
- 刘俊民
- 刘咏梅
- 刘小平
- 刘彦囡
- 刘雯
- 刘鹏年
- 华荷锋
- 吴姗姗
- 周丽
- 周鹏飞
- 喻剑利
- 孙奇
- 孙玉柱
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杨梅;
郭皓月;
侯幸刚;
李雪瑞
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摘要:
目的针对面向服务的虚拟协同创新环境下团队成员的优选决策问题,提出一种能力驱动的基于设计资源综合表现信息的优选方法。方法从设计任务工作流程入手,分析了基于设计能力及任务粒度的设计任务的优化与重组。综合考虑设计资源的个人信息、协同合作能力、利益追求等信息,构建了基于综合表现信息的优选指标体系及资源与任务的匹配模型,采用综合线性计算的方式进行最优解的求解。结果将该方法应用于某拖拉机的CMF设计开发任务的资源优选中,验证了所提方法的可行性和有效性。结论能力驱动的基于资源综合表现信息的优选与匹配策略,可有效地发挥资源的优势,并提高匹配的科学性。
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刘松博;
程进凯;
王曦
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摘要:
虚拟团队因新兴技术驱动而成为组织管理的潮流,尤其全球疫情的爆发使得远程办公备受关注。共享式领导是与虚拟团队高度匹配的领导模式,但现今学界对虚拟团队共享式领导作用机制的研究比较匮乏,且集中在正面效应和团队层次,忽略了共享式领导可能存在的负面效应及对个体层次的影响。研究基于调适性结构理论,提出虚拟团队共享式领导有助于团队及个体内部动机和效能感的提升,同时也会加剧团队内社会惰化现象和关系冲突水平,引发员工的工作负荷和工作焦虑感,进而对团队绩效和个体绩效产生双刃剑效应,同时,团队虚拟性、任务复杂性和任务重要性在其中起到调节作用。研究模型系统打开了虚拟团队共享式领导的影响机制黑箱,为组织如何在虚拟情境下领导团队、提升绩效提供借鉴。
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李燕玲
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摘要:
在经济全球化程度日益加深的大环境下,随着互联网技术的迅猛发展,以虚拟团队形式进行远程协同办公的模式在全球范围内兴起和发展,新冠肺炎疫情更在一定程度上加速了这一进程.随着虚拟团队在人们日常工作中越来越普及,虚拟团队绩效的提升成为企业关注的重点.论文对运用OKR管理工具有效提升虚拟团队绩效的方法进行研究,以期为提高虚拟团队的绩效提供参考.
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彭妮·普兰;
王二乐(编译)
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摘要:
本文将着重论述对虚拟团队会议至关重要的几个关键问题。我们一起逐一审视这些关键问题,以便让接下来的任何会议都取得成功。情境你首先要考虑的是会议是否合适和有必要。大多数虚拟团队的工作都是在会议之外,使用协作工具进行的。虚拟团队的会议是相对复杂的,特别是当参会人跨多个时区、多种语言、不同文化和不同代际的时候。
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廖琳;
苏涛;
陈春花
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摘要:
以1996~2020年Web of Science核心合集数据库中团队冲突在管理学研究中的文献为研究对象,运用Citespace等可视化科学工具绘制了团队冲突研究关键词共现图谱和战略坐标图,系统分析了.团队冲突管理研究内容的内在关联与发展脉络,并绘制了团队冲突管理研究的热点趋势主线框架.研究结果发现:团队内部冲突、信任、绩效、战略性决策是团队冲突管理研究的热点.在未来的研究中,探究不同类型冲突间的转化过程及边界条件是明晰团队冲突结构及作用机制的突破口;结合其他冲突类型及团队生命周期各阶段展开对团队冲突与绩效影响关系的讨论是对团队冲突影响结果的有益探索;辨识高层管理团队成员间的信任障碍问题、虚拟团队中的快速信任机制是信任与冲突关系研究的重点议题;探究不同冲突管理策略组合运用的作用机理是找到冲突解决方案的关键一环.
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高永丰
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摘要:
以珠三角校企合作的203个虚拟团队为对象,探讨了探索式与利用式学习对虚拟团队创新绩效的影响,并考察了团队特征对两者关系的调节。结果显示,虚拟团队不同学习方式均对创新绩效有正向影响,并因不同团队特征调节作用大小有所不同:团队规模越大,相比探索式学习,利用式学习越有助于创新;团队平均年龄越小,探索式学习越有助于创新;团队性别差异越大,探索式学习越有助于创新。
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高永丰
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摘要:
以珠三角校企合作的203个虚拟团队为对象,探讨了探索式与利用式学习对虚拟团队创新绩效的影响,并考察了团队特征对两者关系的调节.结果显示,虚拟团队不同学习方式均对创新绩效有正向影响,并因不同团队特征调节作用大小有所不同:团队规模越大,相比探索式学习,利用式学习越有助于创新;团队平均年龄越小,探索式学习越有助于创新;团队性别差异越大,探索式学习越有助于创新.
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雷炜;
赵哲军;
慈建发
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摘要:
国有企业传统的科技项目管理制度自上而下,缺乏灵活性,研究人员创新主动性不足,研发效率与成果转化率不高.中国石化西南油气分公司石油工程技术研究院将新技术孵化制与项目负责制相结合,营造创新氛围,激发全员创新热情.项目启动阶段,建立动态点子库,实行项目长竞聘制,明确项目长权利与义务,激励措施到位;项目攻关阶段,打破行政界限,自建虚拟团队,自主管理,实施项目终身负责制,有助于创新工作可持续发展.两种管理模式优势互补,使科技资源效用最大化,提高了创新速度和质量.自2018年起试点推广新技术孵化负责制,项目研发周期缩短54%,申报专利数量增加440%,成果转化率提高70%,技术人员综合能力得到提升.
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Jim Schleckser;
马励(译)
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摘要:
关于人际交往背后的相关科学研究告诉我们.人们彼此之间的沟通有90%是非言语的。正是我们彼此闪现的无数眼神、面部表情和肢体动作,帮助我们了解某人的意图,以及我们是否应该信任此人。在商业方面,从达成交易到创建有效的团队,建立信任显然是一个决定性的因素。如果人们彼此不信任,事情有可能很快失败。有很多文献指出,在虚拟团队中,信任与工作表现息息相关。
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蔡媛青;
张严冰
- 《第十二届(2017)中国管理学年会》
| 2017年
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摘要:
本文针对虚拟团队培训中存在的问题,综合国内外虚拟团队已有研究的基础上,展开创新文化对虚拟团队培训的影响研究,研究发现目前缺乏从动态视角分析虚拟团队员工对创新文化的适应周期及适应状态.本文在虚拟团队培训中构建员工适应创新文化的框架,运用Grove-Torbion动态平衡模型分析虚拟团队成员的创新文化适应状态和适应周期,最后有针对性地提出了虚拟团队培训中如何适应创新文化的措施:科学分析虚拟团队的培训需求,加强虚拟团队的沟通技能培训,加强虚拟团队的领导力培训,对虚拟团队进行创新文化适应性培训.
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Min Qingfei;
闵庆飞;
Wang Xiaodan;
王晓丹;
Liu Zhenhua;
刘振华;
Liu Zilong
- 《第十二届全国青年管理科学与系统科学学术会议》
| 2013年
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摘要:
以社会资本理论和工作动机理论为理论框架,提出了虚拟团队中的社会惰性模型.从个体内在动机和外部环境两个层面,提出并解释了虚拟团队中社会惰性的影响机制.通过准实验研究,验证了提出的研究假设.结果表明,个体所拥有的社会资本能显著降低其社会惰性;社会资本与声誉和社会临场感之间的交互作用,对社会惰性的降低作用也得到了验证.最后,论文对团队管理、沟通技术设计以及未来研究提出了建议,本研究不仅证实了声誉对社会惰性的作用,更进一步提出并验证了在认知资本对社会惰性的作用中,声誉起着调节作用。当拥有相同的认知资本时,认为自己能在完成任务的过程中提高声誉的个体会将更多的精力放在实现团队目标上,即有着更低的社会惰性水平。而认知资本对社会惰性影响作用的大小,在不同的声誉认知水平上是不同的。声誉认知越高,这种影响作用越明显。
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齊學平;
楊銘賢;
林文修
- 《第15届海峡两岸信息管理发展与策略学术研讨会(2009)》
| 2009年
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摘要:
跨国、跨地区虚拟团队的成员分散各地,由于时间、空间的限制,无法面对面沟通必须透过各电脑沟通媒介方能完成任务,因此选择通当沟通媒介对团队沟通品质与团队续效影重大影响.本研究针对四家跨国、跨地区企业的虚拟团队进行深入访谈,经整理发现跨国虚拟团队沟通媒介选择受到媒体丰富度、个人媒介使用经验、公司政策、任务模糊度及沟通方向等影响.
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