运用心理契约理论管理知识型员工

杜芳; 李新林

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自从Argyris1960年在其《理解组织行为》中首次提出“工作心理契约”这个工作术语，到后来施恩在其《职业的有效管理》中最早定义心理契约的概念。心理契约一直是过去十几年国外人力资源发展研究的重点。近年来，越来越多的中国学者对该领域进行了理论研究和实证分析。r 一、心理契约的概念及特征。施恩在《职业的有效管理》书中最早定义的心理契约，可以描述为这样一种状态，心理契约由于其动态性和主观性，组织和雇员在对彼此义务和期望显然不能通过固定的一纸契约载明，但是组织和雇员却依然能各自找到对方期望中的“焦点”，如同一纸契约加以规范，而且这一建立好的契约仍在不断动态的变化中。心理契约除具有主观性和动态性的两个基本特点之外，还具有两个特点：一是心理契约与期望之间存在差异，二是心理契约与组织承诺之间存在差异。具体表现如下：

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来源
《现代企业文化》 |2011年第26期|117-117|共1页
作者
杜芳; 李新林;
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作者单位

四川大学;

四川大学;

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原文格式 PDF
正文语种 chi
中图分类人事管理;
关键词
心理契约理论; 有效管理; 知识型员工; 组织行为; 人力资源发展; 存在差异; 动态性; 实证分析;

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