扁平化组织
扁平化组织的相关文献在1994年到2022年内共计125篇,主要集中在经济计划与管理、财政、金融、管理学
等领域,其中期刊论文125篇、专利文献607346篇;相关期刊114种,包括法制与社会、行政与法、经济论坛等;
扁平化组织的相关文献由148位作者贡献,包括于美慧、徐欣慧、杜少华等。
扁平化组织—发文量
专利文献>
论文:607346篇
占比:99.98%
总计:607471篇
扁平化组织
-研究学者
- 于美慧
- 徐欣慧
- 杜少华
- 周翔云
- 孙喜新
- 崔辉
- 曲静
- 曹小雷
- 朱力
- 李蕾
- 欧阳润
- 王慧秋
- 郭云
- 骆冬燕
- 丁宽
- 丁敏
- 丁豪杰
- 于晓惠
- 于萍
- 伏宝会
- 何洋
- 何燕霞
- 冯晔
- 冯重阳
- 刘小丽
- 刘希睿
- 刘建
- 刘彦
- 刘红泉
- 刘艳巧
- 刘虎兴
- 卢兵
- 卢勃
- 卢煜
- 叶聚丰
- 吕聪敏
- 吴佳丽
- 吴卫真
- 周明轩
- 周明辉
- 唐丽倩
- 夏火元
- 夏绪梅
- 姜建
- 孙勇
- 学运
- 宁烨
- 宋鸿伯
- 尉赤
- 尚元经
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王玉玫;
郑作龙
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摘要:
扁平化组织管理模式能够有效规避传统组织管理弊端,但也存在中层干部专权、隶属关系模糊和员工职业发展困难等负效应。结构形态转变、管理模式转换、管理服务滞后是导致扁平化组织管理模式负效应出现的重要原因。消除扁平化组织管理模式的负效应,要了解诉求,规范行为;规划引领,理顺关系;重视员工技能培育。
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赵孟颖
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摘要:
在信息技术多领域发展应用的过程中,知识经济时代到来,形成了新型的知识型管理模式,这不仅改变了原有的管理方式,更带动着组织模式的变革及升级,组织结构扁平化、柔性化管理及办公方式分散化是知识型管理的核心要素,人力资源管理的界定范畴也不再固化,开放性程度明显改善。本文就主要针对扁平化组织及柔性人力资源管理展开研究及讨论。
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宋鸿伯
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摘要:
在全球化与信息技术革命的冲击下,传统金字塔式组织结构已然受到强烈冲击而摇摇欲坠,围绕工作流程搭建组织结构、重视团队合作、强调基层分权、奉行顾客驱动的扁平化组织作为近几十年来为时代所验证,然而其备受推崇的同时也遇到了各种问题,为此在我国新时代下,扁平化组织如何借鉴成为重要课题。
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卢煜
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摘要:
在审计监督全覆盖背景下,审计项目的组织方式也要体现出适应性的创新。近年来,许多审计机关在探索新型审计项目组织方式上进行了大量的尝试,例如推行扁平化管理组织模式,实现了审计力量的最优化利用;引进了OA和AO系统,依托审计信息化提升工作效率。在审计监督全覆盖不断推进的背景下,现有的审计项目组织方式仍然存在诸多缺陷,本文在明确问题类型、剖析问题成因的基础上,分别从突出重点与全面覆盖相结合、推行联网审计模式、完善绩效考评体系等方面,提出了审计项目组织方式的优化建议。
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刘希睿
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摘要:
现代社会企业所处的宏观环境和行业发展都发生了变化.为了应对外部环境的变化,企业采用更灵活、更富有弹性的扁平化组织取代传统的"金字塔式"组织结构.为了更好地发挥扁平化组织反应快、效率高等优点,企业需要构建新型组织结构下适宜的员工激励机制,充分激发员工的工作积极性和内在潜力.本文介绍扁平化组织和员工激励机制的相关理论,通过现实企业案例分析扁平化组织中存在的激励问题,结合员工利益和企业发展目标,构建完整的扁平化组织激励机制.
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姜建
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摘要:
cqvip:杭州娃哈哈集团有限公司(简称娃哈哈)通过实施部/厂长、流程经理、目标经理、产品线经理、项目经理负责制和事业部经营承包制,打造扁平化的组织结构和高效协同的组织运行机制,增强企业快速响应市场的能力,支撑集团业务多元化发展。
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冯晔
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摘要:
随着信息化时代的进步,企业的组织结构需要根据外部环境和内部环境的变化做出及时地调整,尽快地适应行业和市场的环境,并且使自身的发展达到最佳的配置,从而实现企业的战略目标。
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吴佳丽
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摘要:
本文以CDB 分公司为例,探索基于扁平化组织结构的绩效考评体系设计。通过翻阅材料、结合管理经验,深入分析了CDB分公司现行绩效考评体系,并结合组织结构与管理特点,采用分类考评将CDB 分公司考评对象分为部门考核与员工考核两个层级。本文将关键绩效指标与360 度考评方法结合,建立了分类考核基本体系,强化了同一层级考核对象绩效考评结果的横向可比性,并建立部门与员工考核的强关联性,切实发挥考核管理工作对团队和个人的正向引导作用,初步解决了原绩效考评体系中体系化、科学化、关联性不足的问题。
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于晓惠
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摘要:
本文针对学习型团队建设的作用机制进行了简要分析,围绕构建扁平化组织结构、建立一体化联动机制、融入企业文化建设路径三个层面,探讨了依托学习型团队建设提升企业核心竞争力的具体措施,以期为现代企业朝向学习型组织的过渡转型与核心竞争力的提升提供借鉴思路。
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杨顺良;
吴卫真;
蔡锦全;
林美娇;
谭建明
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摘要:
器官捐献与移植事业的转型需要坚实的人才基础,任何一家器官获取组织都必须从战略高度把握器官捐献协调员的人力资源管理和开发.器官捐献协调员自我发展诉求强,个人绩效考核难,人才投资成本大,专业知识和技能稀缺且不可替代,是器官获取组织最宝贵的人力资源.针对现阶段普遍存在高素质协调员缺乏、人力资源管理理念落后、管理体系不健全、激励政策不科学等问题,有必要把器官获取组织的公益性目标和协调员的个人发展需求有机地结合起来,从国家层面制订协调员人力资源管理规划,器官获取组织的架构要扁平化,给一线协调员充分授权,加强系统性、专业化的岗位培训,构建宽严相济的管理制度,营造"以人为本"的文化氛围,设立柔性、灵活的激励政策,除了物质激励(薪酬和福利待遇等)以外,更应强化精神激励,如情感激励、荣誉激励和事业激励等.
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- 法国国立应用科学学院
- 法国国家科学研究院
- 公开公告日期:2018.04.20
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摘要:
本发明提供一种二面形装置(10),包括两个板(11a,11b),所述两个板在它们之间形成π‑2α的角,其中0<α<π/4。每一板包括底平面(12a,12b)、至少一个电介质层(13a,13b)以及辐射元件网(14a,14b)。入射波通过从两个板的双反射由所述装置反射。每一板的所述辐射元件网允许根据设定的相位定律沿着垂直于所述两个板的相交轴的轴从二面体的外部朝向中心产生相移,从而允许引入相对于给定操作频率的镜面反射的偏差。
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- 法国国立应用科学学院
- 法国国家科学研究院
- 公开公告日期:2015-10-21
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摘要:
本发明提供一种二面形装置(10),包括两个板(11a,11b),所述两个板在它们之间形成π-2α的角,其中0<α<π/4。每一板包括底平面(12a,12b)、至少一个电介质层(13a,13b)以及辐射元件网(14a,14b)。入射波通过从两个板的双反射由所述装置反射。每一板的所述辐射元件网允许根据设定的相位定律沿着垂直于所述两个板的相交轴的轴从二面体的外部朝向中心产生相移,从而允许引入相对于给定操作频率的镜面反射的偏差。
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