组织成员

摘要： 自利人制约了组织目标的实现,而人工智能可制约自利人的不恰当行为,助力领导者精确了解组织成员的需求内容,提供组织成员需求满足的灵活方式,从而提升领导效能。人工智能助力领导效能提升的前提是领导者具有人机协作意识,具备人机协作的实施能力与监控能力,清楚自己在人机协作中的决定性、优化性作用。

摘要： 对组织成员进行考核管理,是社会组织进行人力资源管理的一项制度化、规范化工作内容,党政机关也不例外。从目前干部考核实践来看,在考人与考事的结合上,我们还可以作更进一步的探索,以更加充分地发挥考核评价的指挥棒、风向标、助推器作用。

摘要： 近年,伴随着东方哲学在世界范围的兴起和中国本土特色治理实践的兴盛,很多学者达成了关于创造有利于组织成员精神世界成长的环境能够提升组织绩效的共识。概括既有关于工作场所精神力量内涵的研究成果,主要存在“八维度说”“五维度说”“四维度说”和“三维度说”几种观点。工作场所精神力量能够增强组织成员的组织公民行为、提高组织成员的组织忠诚度并降低其离职意向、提高组织成员的工作投入和敬业度等。组织领导者培育工作场所精神力量,在个人层面,要帮助组织成员积极探寻工作和人生的意义与价值;在团队层面,要构建一个彼此关爱互助的“暖心社区”;在组织层面,要深度培育主人翁意识、主人翁精神和主人翁行为。

摘要： 处境、目标和能力差异是组织成员代际需求差异出现的主因,其主要有老员工追求名誉和保障、中生代员工追求发展和物质、年轻员工追求发展和工作环境、新员工追求环境和物质待遇几种表现。未来可将养内力以实现良性发展、聚外力以巩固成员共识、强保障以协调需求差异作为调和代际需求差异的主要策略。

摘要： 组织中不同成员因个体禀赋、劳动分工、心理契约差异而呈现出需求多元化趋势,并且随着社会分工精细复杂、新生事物层出不穷等环境变化,多元化需求愈加成为组织关注的重点。但现实中部分成员基本需求之外对手段性需求的贪恋、领导者对结果公正的忽视以及集体性激励产生的"搭便车"现象相互交织,使组织处于供需错位的困局之中。因此,应立足组织中差异个体的多元需求,通过树立欲取先予的大局思维矫治不合理需求、构建最少受惠者的最大利益机制凸显公正、延长博弈链形成劳动共同体彰显个体价值等方式,谋求组织共同利益优先与个体需求实现。

摘要： 组织成员“一盘散沙”主要是领导不好、风气不良、制度缺乏等原因所致。对此,组织领导者要充分施展“聚沙成塔”的艺术,当好“领头雁”,锻造团结有力的领导班子;画好“同心圆”,营造风清气正的组织氛围;用好“制度尺”,激发组织干事创业的动力。

摘要： 随着现代管理环境的复杂性和利益分化的多元性愈发增大,组织成员间心理鸿沟频频出现并广泛分布。诱发心理鸿沟的因素主要包括个体素养差异带来原生心理鸿沟、工作认知冲突造就新生心理鸿沟、职级人事变动加大心理鸿沟、潜在派系分化激发心理鸿沟。组织成员心理鸿沟的产生及演变过程主要分为诱发阶段、积淀阶段、外显阶段。单位领导者在消解组织成员间心理鸿沟时,应统筹提升员工素养以缩小原生型心理鸿沟,创造主体交互契机以促进轻微型心理鸿沟自愈,恰当实施外力介入以推动顽固型心理鸿沟化解。

摘要： 组织亚文化包括绿色亚文化、灰色亚文化和黑色亚文化。健康主文化与绿色亚文化将形成协调—促进关系、健康主文化与灰色亚文化将形成修改—替代关系、健康主文化与黑色亚文化将形成修改—替代关系、病态主文化与绿色亚文化将形成修改—替代关系、病态主文化与灰色亚文化将形成固化—恶化关系、病态主文化与黑色亚文化将形成恶化—解体关系。这就要求领导者要采取强制策略,坚决剔除亚文化中的不良成分和主文化中的病态因素;采取引导策略,纠正亚文化中灰色因素和不良导向;采取吸纳策略,吸收亚文化中的良性因素;采取完善策略,正视亚文化作用,完善主文化建设。

摘要： 代际差异是单位组织成员的固有特点,由此引发的常见的需求差异包括时间精力认知行为差异、压力诉求经济占比差异、角色身份适应转换差异等。代际需求差异易对单位发展构成挑战,如弱化组织目标同向性、造成组织结构脱节化、形成工作步伐不一致、导致稳定与创新难兼得、削减组织结构正式性、影响组织运行流畅度等。可通过目标同化、结构融合、节奏共振、守创兼容、正式有度、弹性互动等原则予以调适,以实现兴利除弊目的。

摘要： 从能力层面看,单位内部争端的产生在于不同个体间的起点之差、积累之差、高度之差与定位之差,这容易诱发认知偏差现象而出现达克效应,即个人越少知越自欺,越自欺越自负,越自负越无知,越无知越无畏,最终与他人难以融合而矛盾不断。这就要求领导者引导组织成员提升能力,以能力之差的消解而弱化根本差异,认识"动"之常态,把握"变"之规律,承认"慢"之客观,评估"差"之必然。

摘要： 农村集体经济产权股份合作制改革是以明晰产权、保障组织成员权益为目的改革,但分散的股东权利从某种程度上是一种低效率的公平制度,且封闭的经营管理方式不利于盘活集体经济,因此有必要积极探索流转权能的实现路径.本研究利用浙汀省4个县(区)15个村社212位组织成员的调研数据和logit模型,从独特的微观视角对组织成员参与股权流转的意愿及其影响因素进行了实证分析.结果表明:户主受教育年限和户主持有股份的数量、户主是否担任过干部(或经济组织领导)和组织成员对股权完整性的认知分别在5％和10％的水平上对“组织成员是否愿意参与股权流转”有显著的正向影响.据此提出建议:①细化股权设置标准,增加组织成员的股权数量;②普及股份权能及实现路径方面的知识、提高组织成员的权益保护意识;③因地制宜、分步推进股权流转.

摘要： 江北区作为宁波市市辖老三区,在城市化、工业化快速推进过程中,针对集体资产迅速增加的状况,及时提出了与之相适应的操作规程和较为详尽的实施细则,特别是对哪些人员(群体)可以享受农村集体经济收益作了积极的探索,较为成功地解决了农村改革的关键问题,未实施静态管理的集体经济组织还由此建立了新增人员的进入程序、操作办法以及发生争议后应采取的途径与方法,并形成了与之配套的几项成员管理制度.现将江北区在农村集体经济组织成员资格界定工作上的探索经验与对策建议作一系统梳理,建立农村集体经济组织成员资格界定工作委员会和实施细则。在村级建立农村集体经济组织成员资格界定工作委员会，由社员代表大会讨论通过后成立领导小组和调查工作小组，细化土地承包、义务履行、居住状况以及福利享受四个界定要素，同时根据本地的实际情况制定成员界定的操作规程以及实施办法，镇（街道）对其出台的细则决议进行合法性审查，确保做到公平公正。

摘要： 农村集体经济组织成员撤销权，是指农村集体经济组织的成员在农村集体经济组织、村民委员会或者负责人做出侵害集体成员合法权益的事项时，受侵害的集体成员享有的请求人民法院予以撤销的权利。农村集体经济组织成员撤销权的性质为形成权，该权利对于遏制农村集体经济组织管理者的权力滥用，保障农村集体经济组织成员的合法权益具有重要的现实意义。《物权法》规定的农村集体经济组织成员撤销权的行使要件比较粗略，需要进一步明确。在行使农村集体经济组织成员撤销权过程中对于案由选择、当事人确定、诉讼形式、证据规则、行使期限等方面程序规则也应该予以关注。

摘要： 借鉴本土心理学关于中庸思维的研究成果，论文探讨了组织成员在中庸文化取向下的创新意愿与工作倦怠关系。论文借助测量量表获取直接数据，采用定量分析对中庸文化、创新意愿、工作倦怠之间的关系进行研究。研究发现中庸文化与创新意愿、工作倦怠具有相关性，在中庸文化背景下，组织成员具有更高的创新意愿，且创新意愿高的组织成员更不易产生职业倦怠；中庸文化与工作倦怠具有负相关关系。论文最终建构了中庸文化、组织成员创新意愿、工作倦怠三者综合理论模型。

摘要： “和谐企业”是企业内部诸要素融洽互动和协调发展，有利于人-自然-社会的全生态和谐的企业发展状态，包括内部和谐与外部和谐两方面。在形上层面，和谐企业的创建不仅需要企业组织成员树立基本统一的“道德世界观”，为经济活动的稳健展开和内部秩序的良序化奠定充分的主体条件，而且需要企业组织实体建立面向人-自然-社会三大系统可持续发展的“伦理世界观”，克服因集体个人主义蜕变为不道德的经济主体之可能，最终实现企业与社会的双重和谐。

摘要： 成员权作为私法的一项基本权利，是个人普遍组织化、个人法向团体法演进的重要体现。成员权制度，一方面拓展了个人生产和发展的空间，另一方面，也是个体的权利体现在与团体的相互关系中，团体人格的异化可能形成对其利益的挤压和限制。成员权的私法机理在于以尊重个人自由和成员意志为中心，通过成员意思表达机制的建立，在维护成员权益的同时，为团体的存续和壮大营造空间。而农村集体经济组织中的成员权，又因农民的弱势地位和公权力的介入而极易受到侵害，是故厘清农村生活中的各类生活组织，重构具有私法意义的农村集体经济组织和与其向匹配的成员权制度，既意义重大，也是农村未来法制变革之路。

摘要： 社区社会组织从组织成员来看，90％以上的人员是生活在社区的离退休人员，因此社区社会组织是否能够健康迅速地发展。直接关系到老龄事业的发展。本文对社区社会组织取得的成效、存在的困难和问题进行了客观的反映；对社区社会组织现状做了总体评价；对社区社会组织今后如何发展提出了建议。

摘要： 本发明涉及一种基于Twitter数据的社交网络组织成员识别方法，其特征在于，包括以下步骤：爬取关注目标组织公共账号的用户，构成候选集合；寻找确定属于目标组织的用户构成种子集合；设定得分阈值和期望值；爬取候选集合中的每个用户的关注列表与被关注列表、所有推文并提取其中的推送关系；对于候选集合中的每一个用户，根据种子集合，计算识别因子，使用评估模型计算每个用户的得分；根据给定的得分阈值从候选集中筛选出得分大于得分阈值的用户构成结果集合；从候选集合中移除本轮产生的结果集合，并将新产生的结果集合加入种子集合中；迭代执行直到种子集合中成员的数量达到期望值。本发明涉及的方法能够挖掘目标组织中的成员，挖掘准确率高。

摘要： 本发明涉及一种组织成员兴趣爱好挖掘方法，包括以下步骤：从推文中提取出现频率较高的多个原始兴趣项；按照原始兴趣项的频率进行排序，原始兴趣项出现的频次为其原始权重；根据兴趣关联规则得到高频兴趣项的关联兴趣项集合；逐一提取原始兴趣项，若某个原始兴趣项满足关联规则且在关联兴趣项集合存在一个关联兴趣项，且该关联兴趣项与另一个原始兴趣项相同，则增加另一个原始兴趣项的权重；对处理后的原始兴趣项按照权重重新进行排序，提取前几个原始兴趣项作为该组织成员的兴趣项。通过本方法挖掘的兴趣爱好的查全率和查准率均得到提高，挖掘效果更好。

摘要： 本申请提供一种企业图谱中企业关系的生成方法，包括：获取第一企业的第一组织成员的成员信息，所述成员信息包括个人属性信息以及关系属性信息；通过所述第一组织成员的个人属性信息，查询得到第二企业，该第二企业的第二组织成员与第一组织成员的个人属性信息匹配；获取该第二组成成员的关系属性信息；基于关系属性信息判断第一组织成员与第二组织成员是否为同一人，若是，则建立以该第一组织成员为关系链的第一企业与第二企业的关系。本申请同时涉及一种用于查询组织成员数据的方法、识别同名成员是否相同的方法、装置及电子设备。

摘要： 本发明公开了一种基于组织成员行为数据的组织风险预测方法及系统，包括数据采集模块、行为数据分析清洗模块、行为结果匹配模块、人工智能校验库和用户预测结果反馈模块，所述数据采集模块通过前端软件对组织用户中的多个组织成员的行为数据进行收据采集记录工作，所述行为数据分析清洗模块可自动筛选相关数据，所述行为结果匹配模块将对对应行为的特征信息进行对应的行为类别进行自动分类处理。该基于组织成员行为数据的组织风险预测方法及系统，本发明所公开的方法和系统用于解决目前技术无法对目标行为在工作中产生的组织行为数据进行风险预测的问题，并能进行风险评估，引导其纠正行为，促进组织用户的稳定健康发展。

摘要： 本申请提供了一种药物警戒系统中确定合同研究组织成员的方法及装置。该方法包括：获取合同要求与员工信息，其中，所述合同要求由所述合同研究组织与所述药物警戒系统所服务的机构之间签订的合同中的至少一个合同明细构成，所述员工信息包括所述合同研究组织的多个员工中的每个员工的至少一个素质要求；根据所述员工信息，从所述多个员工中筛选符合所述合同要求的员工；确定符合所述合同要求的员工为所述合同研究组织成员，能够对合同研究组织成员进行自动地筛选，从而节省了人工审核的时间。

摘要： 本申请涉及区块链领域，具体涉及一种用于联盟链的组织成员扩展方法、处理器、存储介质及计算机程序产品。针对待加入组织，方法包括：获取联盟链的配置块；生成目标组织的组织身份证书；将组织身份证书添加到联盟链的配置块中，以得到全量配置块；对所述全量配置块与所述联盟链的配置块进行差异对比，以生成差异配置块；将差异配置块发布至消息集群，以使共识网络中的组织成员通过从消息集群订阅的消息对差异配置块进行签名认证；获取更新后的联盟链的最新配置块，通过联盟链的组织成员提交更新配置块交易完成的更新联盟链网络后得到的；利用更新后的区块链网络配置块启动目标组织中的共识节点，使目标组织的共识节点加入联盟链的共识网络。

摘要： 本发明公开了一种基于身份标识和终端标识的组织成员挖掘方法及装置，涉及通信技术领域。该方法包括：根据种子身份信息在时间上的出行规律和空间上的位置规律进行时空碰撞，确定与所述种子身份信息相匹配的第一终端标识；基于密度的空间聚类算法，从所述第一终端标识的通联数据中得到第二终端标识；根据关键词从第一终端标识和第二终端标识得到第三终端标识；根据第一已核定终端标识的文本内容，确定的文本群发关系中，将满足条件的文本接收终端标识确定为第四终端标识；根据第二已核实终端标识确定组织常驻位置，将所述组织常驻位置对应的范围内所包括的满足条件的位置终端标识确定为第五终端标识。

摘要： 本发明公开了一种即时通讯信息中组织成员识别方法及装置，属于信息检索领域。该方法使用了一种基于图神经网络的方法，首先将群聊数据预处理后，根据群成员的互动来将该群构建成一个发言‑互动图，利用一个两层图神经网络来正向传播群成员间的信息。在训练阶段，利用截断随机游走过程捕获群中的结构信息，并构建一种无监督损失来训练图神经网络模型。最终，通过关键词提取与实体识别技术提取到待分析组织及相关组织成员，再基于欧式距离计算群内其他成员与该成员的相似度，选取相似度最大的几名成员作为该群内属于待分析组织的潜在组织成员。通过该方法，可以充分挖掘出群聊中各个群成员的发言特征，有效地识别出组织潜在成员。

摘要： 本发明公开一种组织成员的岗位和执掌内容的管理方法，其特征在于，包括以下步骤：组织架构树人事节点配置、生成组织架构树的配置文件并发送到服务器端；服务器端向组织架构树各人事节点所对应的终端发送邀请通知；用户通过查阅邀请通知同意加入，并输入其执掌内容，发送至服务器端；服务器端将收到的执掌内容同步至各人事节点所对应的终端并在组织架构树的人事节点上显示执掌内容，本发明对团队的成员岗位、执掌内容进行日常管理，简洁明了，各成员负责的责任能够在整个团队中清晰表现，改进了传统通过列表或Excel表方式的静态管理致使用户体验度不高的问题。

摘要： 本发明涉及一种基于Twitter数据的社交网络组织成员识别方法，其特征在于，包括以下步骤：爬取关注目标组织公共账号的用户，构成候选集合；寻找确定属于目标组织的用户构成种子集合；设定得分阈值和期望值；爬取候选集合中的每个用户的关注列表与被关注列表、所有推文并提取其中的推送关系；对于候选集合中的每一个用户，根据种子集合，计算识别因子，使用评估模型计算每个用户的得分；根据给定的得分阈值从候选集中筛选出得分大于得分阈值的用户构成结果集合；从候选集合中移除本轮产生的结果集合，并将新产生的结果集合加入种子集合中；迭代执行直到种子集合中成员的数量达到期望值。本发明涉及的方法能够挖掘目标组织中的成员，挖掘准确率高。