声明
摘要
一、绪论
1．1 研究背景与问题的提出
1．1．1 现实背景
1．1．2 理论背景
1．1．3 研究问题
1．2 研究的意义与目的
1．2．1 研究的意义
1．2．2 研究的目的
1．3 研究设计与研究方法
1．3．1 研究设计
1．3．2 研究方法
二、职场灵性、精神型领导及自我效能感的相关文献综述
2．1 职场灵性、精神型领导及自我效能感的概念界定
2．1．1 职场灵性的概念界定
2．1．2 精神型领导的概念界定
2．1．3 自我效能感的概念界定
2．2 职场灵性、精神型领导的理论基础
2．2．1 职场灵性的理论基础
2．2．2 精神型领导的理论基础
2．3 自我效能感、精神型领导、职场灵性间联系的研究进展
2．3．1 精神型领导与员工职场灵性间存在的联系
2．3．2 自我效能感与精神型领导及员工职场灵性间存在的联系
2．4 自我效能感调节下的精神型领导影响员工职场灵性的研究评述
2．4．1 现有研究的贡献与不足
2．4．2 对本研究的启示
三、自我效能感调节下的精神型领导影响员工职场灵性的概念模型构建与研究假设提出
3．1 自我效能感调节下的精神型领导影响员工职场灵性的概念模型构建
3．2 自我效能感调节下的精神型领导影响员工职场灵性的研究假设提出
3．2．1 管理者精神型领导对员工职场灵性的影响
3．2．2 管理者精神型领导对员工职场灵性各维度的影响
3．2．3 管理者精神型领导各维度对员工职场灵性及其构成维度的影响
3．2．4 自我效能感在精神型领导对员工职场灵性及其各维度的影响中发挥调节作用
四、自我效能感调节下精神型领导影响员工职场灵性的研究对象、问卷设计与预调研
4．1 自我效能感调节下精神型领导影响员工职场灵性的研究对象界定
4．2 精神型领导、职场灵性、自我效能感的变量定义及测度工具选择
4．3 自我效能感调节下精神型领导影响员工职场灵性的调查问卷设计
4．4 自我效能感调节下精神型领导影响员工职场灵性的预调研实施及结果分析
4．4．1 预调研说明及测试方法
4．4．2 预调研样本描述性统计
4．4．3 预调研测度工具的信度与效度分析
4．4．4 预调研问卷的完善修正
五、自我效能感调节下精神型领导影响员工职场灵性的研究数据收集与质量检验
5．1 自我效能感调节下精神型领导影响员工职场灵性的研究数据收集与描述
5．1．1 研究数据收集
5．1．2 研究数据的描述性统计
5．2 自我效能感调节下精神型领导影响员工职场灵性的研究数据质量检验
5．2．1 研究数据的信度检验
5．2．2 研究数据的效度检验
六、精神型领导影响员工职场灵性的假设检验与结果分析
6．1 人口统计学变量及组织变量对员工职场灵性及精神型领导体验差异的方差分析结果
6．2 精神型领导、职场灵性、自我效能感之间的相关分析
6．2．1 自我效能感、职场灵性及其构成维度、精神型领导及其构成维度间的相关性分析
6．2．2 控制自我效能感影响下的职场灵性与精神型领导的偏相关分析
6．3 精神型领导影响员工职场灵性的回归分析
6．3．1 人口统计学变量及组织变量影响员工职场灵性的回归模型简化
6．3．2 精神型领导及其各维度对员工职场灵性及其各维度影响的回归分析
6．4 自我效能感在该影响过程中的调节作用检验
6．4．1 自我效能感在精神型领导影响员工工作意义感过程中的调节作用检验
6．4．2 自我效能感在精神型领导影响员工团队联系感过程中的调节作用检验
6．4．3 自我效能感在精神型领导影响员工个人组织价值观契合度过程中的调节作用检验
6．4．4 自我效能感在精神型领导影响员工职场灵性过程中的调节作用检验
6．5 自我效能感调节下的精神型领导影响员工职场灵性的研究结果讨论
6．5．1 人口统计学变量与组织变量对员工职场灵性及精神型领导影响的研究结果讨论
6．5．2 精神型领导及构成维度对员工职场灵性及构成维度影响的研究结果讨论
6．5．3 自我效能感调节下的精神型领导对员工职场灵性及其构成维度影响的研究结果讨论
七、自我效能感调节下的精神型领导影响员工职场灵性的研究结论与展望
7．1 自我效能感调节下的精神型领导影响员工职场灵性的研究结论
7．2 理论贡献与实践启示
7．2．1 理论贡献
7．2．2 实践启示
7．3 研究局限性与未来展望
7．3．1 研究局限性
7．3．2 未来展望
参考文献
附录
攻读硕士学位期间发表的学术论文
致谢
