员工成长

摘要： 中交(昆明)建设有限公司工会积极关注并鼓励“五小”创新,让敢于突破的创新意识蔚然成风,让创新成果遍地开花。引导职工树立终身学习的理念,通过不同层次的培训、测试,严格的持证考证要求,激发职工学习的积极性和主动性,逐步提升自学的效率和效果,加速职工自我成长。

摘要： 党史学习教育开展以来,中国电信新疆公司(以下简称“新疆电信”)传承红色基因,牢记为民宗旨,把党史学习教育同解决实际问题结合起来,把红色电信优良传统和数字时代创新服务结合起来,把创造客户价值、赋能员工成长和促进企业发展结合起来,以努力增强客户和员工的获得感、幸福感、安全感为抓手,广泛开展“我为群众办实事”实践活动,向实处着力。

摘要： 班组会,是企业中最基础、最小的会,是企业统一思想、凝心聚力、鼓舞干劲、稳定队伍、解决问题、教育员工的有效手段。高质量地开好班组会,可以帮助员工成长进步,促进企业发展。班组长要负起责任。班组长作为班组的"领头羊",应切实增强责任感,充分认识到开好班组会对班组管理的重要性和必要性,把握好班组会的基本程序,引导员工积极参与,齐心协力为班组建设献计出力。

摘要： 在疫情反复的当下,东原仁知城市运营服务集团股份有限公司(以下简称东原仁知服务)为切实做好稳岗就业工作,采取有力措施,不断优化组织结构,扩大基层用人规模,努力帮助员工成长,积极履行社会责任,在助力企业自身发展的同时,与社会公众并肩面对大环境所带来的冲击。

摘要： 开展精准化培训,要把握好“培训需求、培训供给、培训管理”三个关键,构建精准培训体系,提高企业育人质量。高质量发展必然对企业人力资源的能力素质提出更高要求,进而对企业人力资源的培训与开发提出更高要求。为适应企业高质量发展、人才队伍建设及员工成长需要.

摘要： 我是《冶金财会》一名普通的通讯员。从1990年起担任这项工作,至今已有32个年头。32年来,尽管我的岗位、专业、职务一变再变,从一名普通财务人员成长为教授级高级会计师、教授级高级工程师、高级审计师、中国注册造价工程师、享受政府津贴专家;从一名普通的员工成长为企业的专业领导干部,跨界的财务、审计、工程领域专家。

摘要： 传统制造型企业在快速发展的过程中,往往面临着员工成长速度跟不上企业发展速度的主要问题。为了解决这一问题,宁波瑞孚工业集团有限公司(简称“瑞孚集团”)开始向“以内训为主,外训为辅”的培训模式转变并培养企业内训师队伍,取得了较好的效果。本文详细描述了瑞孚集团一体化内训师培训流程,旨在为传统制造型企业探索内训师队伍培养提出一条可供借鉴的路径。

摘要： 随着企业的不断发展,企业对于人才的需求不断提高,对于准确评价员工工作业绩的要求日趋迫切。特别是随着乌卡时代(VUCA时代)的到来,企业如何长期、有效地激励、调动员工的积极性和自驱性成为了影响企业高质量发展的核心问题。2018年国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》指出,人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分,是人才资源开发管理和使用的前提山。正如质量管理领域中的“没有测量就没有管理”在人力资源领域则是“没有有效的员工评价,就没有人才管理”。员工成长积分体系的构建可以帮助企业更高效地实现员工的多维度综合评价,更合理地配置人力资源,更针对性地设计人才培养方案,更好地推动企业高质量发展。

摘要： “又中了,12亿元,真有你的!”看着同事发来的祝贺,中建二局一公司华南分公司薯田埔社区保障性住房项目及内衣基地产业配套宿舍项目经理兼党支部书记闫国栋内心泛起了一阵波澜……自2014年毕业进入建筑行业至今,闫国栋与中建二局一公司华南分公司已经相处了7年多。从一名新员工成长为一名项目经理,理想信念和目标,时刻洋溢在他的内心,他用实际行动不断超越自我,完成了一个又一个挑战。2019年,他被中建二局授予“青年岗位能手”称号;2020年,他荣获广东省科学技术进步奖三等奖。

摘要： 青岛市光明电力服务有限责任公司积极探索供服员工成长“三项举措”,调整公司组织机构、开展岗位公开竞聘、优化绩效工资总额分配模型。为供电服务公司员工建设职位晋升、职级聘任、星级评定“3条通道”,持续激发员工队伍活力。调整公司组织机构。根据实际工作需要优化调整供电业务部。在原李沧、崂山、城阳、红岛中心4个供电业务部基础上,增设市南、市北中心供电业务部。

摘要： 陕西中能煤田有限公司经过几年的努力,将一个十几万吨的小矿变成了300万吨的"全国特级安全高效矿井",把年年出现伤亡事故变成了连续安全生产2600多天的国家级"安全质量标准化矿井",把一个文化落后管理粗放的企业变成了全煤"企业文化示范基地"、"五精管理示范基地".然而就在公司持续向好发展的关键时候,为了服务榆林市城市规划公司关闭了榆阳矿,异地重建袁大滩煤矿.在企业发展出现严峻转折关键时刻,在煤炭市场低迷的情况下,如何顺利实现老矿转型、生产转场、思想转化、机制转变?如何以新文化引领公司抓住机遇,渡过难关,该公司创新提出"四线卡位工作法"引领企业整体、部门团体、员工个体共成长.中能公司现阶段的管理法就是“四线卡位，五精对标，四无结果”。做到“每人用四线卡位，每线以五精对标，每事求四无结果”。四线卡位是基础，五精对标是方法，四无结果是目标。四线卡位是解决企业管什么岗位做什么，五精对标是解决企业怎么管岗位怎么做，四无结果是企业管到什么程度，岗位做到什么程度。“四五四”管理法基本回答和解决了中能公司企业管理的基本问题。“四五四”管理法的全过程贯穿着学而习之、系统思考、紧抓关键、过程作为的主题理念。

摘要： 陕西中能煤田有限公司经过几年的努力,将一个十几万吨的小矿变成了300万吨的"全国特级安全高效矿井",把年年出现伤亡事故变成了连续安全生产2600多天的国家级"安全质量标准化矿井",把一个文化落后管理粗放的企业变成了全煤"企业文化示范基地"、"五精管理示范基地".然而就在公司持续向好发展的关键时候,为了服务榆林市城市规划公司关闭了榆阳矿,异地重建袁大滩煤矿.在企业发展出现严峻转折关键时刻,在煤炭市场低迷的情况下,如何顺利实现老矿转型、生产转场、思想转化、机制转变?如何以新文化引领公司抓住机遇,渡过难关,该公司创新提出"四线卡位工作法"引领企业整体、部门团体、员工个体共成长.中能公司现阶段的管理法就是“四线卡位，五精对标，四无结果”。做到“每人用四线卡位，每线以五精对标，每事求四无结果”。四线卡位是基础，五精对标是方法，四无结果是目标。四线卡位是解决企业管什么岗位做什么，五精对标是解决企业怎么管岗位怎么做，四无结果是企业管到什么程度，岗位做到什么程度。“四五四”管理法基本回答和解决了中能公司企业管理的基本问题。“四五四”管理法的全过程贯穿着学而习之、系统思考、紧抓关键、过程作为的主题理念。

摘要： 陕西中能煤田有限公司经过几年的努力,将一个十几万吨的小矿变成了300万吨的"全国特级安全高效矿井",把年年出现伤亡事故变成了连续安全生产2600多天的国家级"安全质量标准化矿井",把一个文化落后管理粗放的企业变成了全煤"企业文化示范基地"、"五精管理示范基地".然而就在公司持续向好发展的关键时候,为了服务榆林市城市规划公司关闭了榆阳矿,异地重建袁大滩煤矿.在企业发展出现严峻转折关键时刻,在煤炭市场低迷的情况下,如何顺利实现老矿转型、生产转场、思想转化、机制转变?如何以新文化引领公司抓住机遇,渡过难关,该公司创新提出"四线卡位工作法"引领企业整体、部门团体、员工个体共成长.中能公司现阶段的管理法就是“四线卡位，五精对标，四无结果”。做到“每人用四线卡位，每线以五精对标，每事求四无结果”。四线卡位是基础，五精对标是方法，四无结果是目标。四线卡位是解决企业管什么岗位做什么，五精对标是解决企业怎么管岗位怎么做，四无结果是企业管到什么程度，岗位做到什么程度。“四五四”管理法基本回答和解决了中能公司企业管理的基本问题。“四五四”管理法的全过程贯穿着学而习之、系统思考、紧抓关键、过程作为的主题理念。

摘要： 陕西中能煤田有限公司经过几年的努力,将一个十几万吨的小矿变成了300万吨的"全国特级安全高效矿井",把年年出现伤亡事故变成了连续安全生产2600多天的国家级"安全质量标准化矿井",把一个文化落后管理粗放的企业变成了全煤"企业文化示范基地"、"五精管理示范基地".然而就在公司持续向好发展的关键时候,为了服务榆林市城市规划公司关闭了榆阳矿,异地重建袁大滩煤矿.在企业发展出现严峻转折关键时刻,在煤炭市场低迷的情况下,如何顺利实现老矿转型、生产转场、思想转化、机制转变?如何以新文化引领公司抓住机遇,渡过难关,该公司创新提出"四线卡位工作法"引领企业整体、部门团体、员工个体共成长.中能公司现阶段的管理法就是“四线卡位，五精对标，四无结果”。做到“每人用四线卡位，每线以五精对标，每事求四无结果”。四线卡位是基础，五精对标是方法，四无结果是目标。四线卡位是解决企业管什么岗位做什么，五精对标是解决企业怎么管岗位怎么做，四无结果是企业管到什么程度，岗位做到什么程度。“四五四”管理法基本回答和解决了中能公司企业管理的基本问题。“四五四”管理法的全过程贯穿着学而习之、系统思考、紧抓关键、过程作为的主题理念。

摘要： 本发明公开了一种员工加密定位方法，基于员工定位系统，员工定位系统包括电子工牌以及定位服务器；该方法包括：电子工牌检测得到自身的定位信号，并对定位信号进行加密后发送至定位服务器；定位信号携带有电子工牌的标识；定位服务器对电子工牌发送的加密后的定位信号进行解密，得到定位信号并据此确定电子工牌的位置。本发明依据电子工牌来进行定位，定位的准确性更好，且由于电子工牌功能较为单一，因此减少了电子工牌没电导致的无法定位的情况，提高了定位可靠性；且对定位信号进行加密，提高定位信号传输的安全性。本发明还提供了一种员工定位系统。

摘要： 提供一种无需将猪一头头地引导进笼子中便能简便地评估以群体饲养的猪的成长程度的技术。成长评估装置包括：提取部，用于从由相机拍摄的图像中提取与猪的臀部正对的臀部图像，该相机朝向集体饲养有多头猪的猪圈设置；计算部，用于根据臀部图像计算臀部宽度；以及评估部，用于基于由计算部计算的规定数量以上的臀部宽度来评估多头猪整体的成长程度。

摘要： 为抑制于基板上形成的膜的膜质劣化，电浆原子层成长装置(1)具备：原料气体供给口(14)，设置于成膜容器(1)的成膜容器(1A)的第一侧壁，且还具有作为清洁气体供给口的功能；原料气体排出口(15)，设置于成膜容器(1A)的第二侧壁，且还具有作为清洁气体排出口的功能。

摘要： 本发明涉及具有使用电弧等离子枪进行微粒化的催化剂层的碳纳米管成长用基板。在该催化剂层上用热CVD法或遥控等离子CVD法使CNT成长。通过电弧等离子枪的发射数控制CNT成长用催化剂的粒径。在控制该催化剂粒径的催化剂层上用热CVD法或遥控等离子CVD法使CNT成长，控制其内径或外径。

摘要： 本发明公开了基于员工服务系统的员工行为分析方法及系统，当新员工在实习期间，根据新员工企业微信生态圈的行为数据获知该员工的兴趣素养，从而获知该员工的性格、兴趣和职业素养，以利于将该员工安排到适配的岗位中。如喜欢分享的新员工，个人性格偏向外向，则会适合推销或接待的岗位；又如创意较多的新员工，则适合策划或活动筹备的岗位，实现协助新员工能尽快找到适合自己的发展方向，提高对新员工的管理效率和培养效果。值得说明的是，尽管根据新员工的兴趣素养匹配相适应的工作岗位，仍需要综合评分进行量化，判定该员工是否胜任这个岗位，以避免岗位安排到了能力不足的新员工而影响工作项目的运作，确保企业的利益。

摘要： 本发明涉及管理系统领域，公开了一种提高员工敬业度的员工认可系统，解决了员工因没有在公司得到充分的认可和关怀，导致的敬业度低的问题，其技术方案要点是包括客户端和用于管理所述客户端的后台管理系统；所述后台管理系统包括组织架构管理模块、成员管理模块以及信息发布模块，分别用于系统运行、成员管理以及勋章信息发布；所述客户端用于接收所述后台管理系统发布的信息，包括成员模块和勋章模块，分别用于登录和查看勋章情况，通过对员工发送勋章和祝福等方式，给予员工认可和关怀，进而提高员工的敬业度。

摘要： 本发明公开了一种员工加密定位方法，基于员工定位系统，员工定位系统包括电子工牌以及定位服务器；该方法包括：电子工牌检测得到自身的定位信号，并对定位信号进行加密后发送至定位服务器；定位信号携带有电子工牌的标识；定位服务器对电子工牌发送的加密后的定位信号进行解密，得到定位信号并据此确定电子工牌的位置。本发明依据电子工牌来进行定位，定位的准确性更好，且由于电子工牌功能较为单一，因此减少了电子工牌没电导致的无法定位的情况，提高了定位可靠性；且对定位信号进行加密，提高定位信号传输的安全性。本发明还提供了一种员工定位系统。

摘要： 一种员工牌及员工信息管理系统，其中，员工牌包括：通信单元用于：根据员工牌的区分标识，接收对应于区分标识的员工关联信息；显示屏用于：显示通信单元接收到的员工关联信息；其中，所述员工关联信息包括以下部分或全部种类的信息：员工姓名、员工职位、员工职位编码、员工所属部门。本实用新型实施例通过电子显示屏实现了员工关联信息的显示，丰富了员工牌的功能，节省了员工牌的制作时间和资源。

摘要： 本发明提供了一种员工成长积分评定方法及装置，该方法包括：记录第一员工所浏览的至少一个第一参评信息，其中，所述第一参评信息包括行业资讯、行业标准和行业分析中的任意一个或多个；根据所述至少一个第一参评信息确定所述第一员工的学习积分；获取所述第一员工所撰写的至少一个第二参评信息，其中，所述第二参评信息包括行业资讯、行业标准和行业分析中的部分或全部；根据至少一个第二员工对各个所述第二参评信息进行的打赏，确定所述第一员工的打赏积分；根据所述学习积分和所述打赏积分，确定所述第一员工的成长积分。本方案获得的成长积分能够更加客观反映员工的成长水平。

摘要： 本发明公开了一种基于成长曲线的员工个人业绩考核方法，包括，对全部员工的业绩指标数据进行统计，量化员工与到岗月数对应的贡献价值，得到成长曲线；对每个到岗月数所对应的所有员工的业绩指标排序取中位数拟合出预算曲线；取自员工每个到岗月数对应的业绩指标的第十五百分位值拟合出合格基线；根据规定容忍度范围内数据波动情况求出员工业务的自然波动率，在合格基线的基础上加载求得波动范围，以每个到岗月数对应的业绩指标的波动下限拟合得到合格线；取员工每个到岗月数对应的业绩指标的第五百分位值拟合出淘汰线。本发明从员工成长及能力发展规律上寻求解决方法，使单个员工承受的业绩目标与自身业务能力相匹配，进而保证员工评价的有效性。