人力资本管理
人力资本管理的相关文献在1995年到2022年内共计351篇,主要集中在经济计划与管理、工业经济、信息与知识传播
等领域,其中期刊论文345篇、会议论文6篇、专利文献290836篇;相关期刊254种,包括经济论坛、现代经济信息、集团经济研究等;
相关会议6种,包括中国企业运筹学第三届学术年会、第七届全国无形资产理论与实务研讨会、广西公路学会2005年学术年会等;人力资本管理的相关文献由380位作者贡献,包括王国颖、李宁、段兴民等。
人力资本管理—发文量
专利文献>
论文:290836篇
占比:99.88%
总计:291187篇
人力资本管理
-研究学者
- 王国颖
- 李宁
- 段兴民
- 陈峥嵘
- 韩振国
- 黎化民
- 于广祥
- 刘娜
- 刘建利
- 刘文鹤
- 刘晖
- 吴文华
- 吴裕民
- 周尚颐
- 周智敏
- 周财宝
- 周霞
- 姚春华
- 孙晓华
- 崔丽娟
- 张亮
- 张婧
- 张德
- 张志宏
- 张晓飞
- 张盛
- 曾建中
- 朱英
- 李君蓉
- 李竞莹
- 林锦富
- 梁志谋
- 汪占熬
- 王琳琳
- 胡守忠
- 苏红
- 谢佐福
- 邓娴静
- 郭爱萍
- 陈一明
- 陈国海
- 陈小倩
- 靳映霞
- 高永惠
- 黄丰文
- 黄玉杰
- 黄雯
- 龚俊朋
- Charlotte Judge
- Emma Berntman
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周尚颐;
Paris Will;
Mark Lewis
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摘要:
投资者视角:AI有益于卓越绩效,但需善用并增强信息披露投资者越来越多地将人力资本管理(HCM)视为实现卓越业绩的决定性因素。在围绕“工作的未来”的讨论中,我们承认未来已经到来——劳动力现在更具流动性、更加多样化、更加敏捷灵活,并且越发受到更多数据和分析的影响。
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邵子真
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摘要:
随着当今知识经济的发展,人力资本作为知识密集型企业的核心资产的重要性已备受关注。进而,该类企业的人力资本管理中需要体现其作为企业核心资产的价值贡献,实现会计确认及计量。由此,文章在阐述人力资本作为教育企业第一资本进行会计确认的基础上,尝试使用两种人力资本定价模型进行会计计量,对教育企业的人力资本会计入账问题进行探索。
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张云
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摘要:
商业银行的价值管理,是要在实际运营过程中,统一和平衡各方面的利益诉求,形成比较稳健的体制和机制,实现可持续增长。商业银行的价值管理是一个复杂、全面和系统的体系。本文从绩效管理、资本管理、风险管理、市场管理和人力资本管理五个方面,探讨了我国商业银行价值管理的路径、功能和重要作用。
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徐蓉
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摘要:
人力资本是指企业职工拥有的知识、技能、健康、观念等多种具备经济价值的质量性因素,受企业内外部环境影响.基于此,文章以互联网环境为基础,论述互联网环境下企业人力资本管理的改变、面临的困境及应对的措施,优化企业人力资本,推动企业在互联网环境下的可持续、高质量发展.
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蒋秋霞
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摘要:
人力资源管理(简称HRM)向人力资本管理时代过渡,我国企业因企业性质不同而呈现别样风貌,尤其以民营企业为主,其老板“一言堂”背后带来的系列管理难题,高级人力资源管理人才不足,民营企业从知名企业高薪引进人才而产生“水土不服”等弱点凸显。如何破解这道难题,深圳市人力资源管理协会会长曾晓华娓娓道来。
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张凤
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摘要:
随着我国市场经济体制的变革,企业之间的竞争愈发激烈,更多地表现为对人才的竞争。改革开放的进一步深入,加快了经济一体化进程,国内的人力资源流动日趋加快,受到外资企业与私企飞速发展的影响,国企的人才竞争力受到多重考验。为了提高国企生存能力,企业就必须改革传统人力资源用工方式,引进新的人力资本管理方式,加强人才的开发与引进,从而提高人才资本利用率,使企业能够长足稳定发展。
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陈越
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摘要:
随着我国经济条件的不断发展,在当前时代背景下我国的民间资本体现出了前所未有的活力.在我国的社会架构当中,私营企业的数量越来越多,私营企业的规模也发展得越来越大.但是与企业规模发展工作不匹配的是,我们当前的人力资源管理工作呈现出不能够满足企业需求的具体问题.最佳人力资源管理在企业运行发展过程当中的实践方法,主要体现在以下三方面:最佳人力资源管理的基本目标是要提高员工的积极性;通过优化企业分工制度和工作环境可以切实地提升员工的工作积极性;对于企业员工进行人文化的培训教育,可以提高他们的技能水平和对于企业发展的促进作用.
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苏红
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摘要:
创新驱动背景下,企业发展面临的关键命题就是如何借助人力资本管理,为企业创新发展提供促进作用。在经济社会发展过程,主要动力因素就是知识创新和科技进步,此时企业发展的关键驱动也应该以不断创新为主,而作为创新活动中,重要参与者的人,占据的位置、发挥的作用都十分关键。有相关研究表明,与企业成功创新与否具有重要关系的就是人力资本管理,而蕴藏于个体身上的知识及能力、技能等就是人力资本,其作为一种人力资本与企业发展战略目标具有密切联系,并且在企业经营中起到的作用也尤为关键。基于此,创新驱动下企业革新发展过程,关键所在就是人力资本管理。
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苏红
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摘要:
创新驱动背景下,企业发展面临的关键命题就是如何借助人力资本管理,为企业创新发展提供促进作用.在经济社会发展过程,主要动力因素就是知识创新和科技进步,此时企业发展的关键驱动也应该以不断创新为主,而作为创新活动中,重要参与者的人,占据的位置、发挥的作用都十分关键.有相关研究表明,与企业成功创新与否具有重要关系的就是人力资本管理,而蕴藏于个体身上的知识及能力、技能等就是人力资本,其作为一种人力资本与企业发展战略目标具有密切联系,并且在企业经营中起到的作用也尤为关键.基于此,创新驱动下企业革新发展过程,关键所在就是人力资本管理.
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王君彩;
罗晓文
- 《第七届全国无形资产理论与实务研讨会》
| 2006年
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摘要:
本文结合知识类无形资产的特点,从资金、人才、技术三个方面阐述了知识类无形资产的定价缺陷.通过系统跟踪和深度分析"美加净"合资前后的品牌价值变化情况,对比分析"中华"和"美加净"两个品牌的不同命运,印证了知识类无形资产必须附带有资金、人才、技术等附加条件才能实现其价值的观点,结合案例分析,分别从这三个方面提出应对措施,并提出在无形资产的定价模型中加入品牌宣传费因素的新颖观点.
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王君彩;
罗晓文
- 《第七届全国无形资产理论与实务研讨会》
| 2006年
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摘要:
本文结合知识类无形资产的特点,从资金、人才、技术三个方面阐述了知识类无形资产的定价缺陷.通过系统跟踪和深度分析"美加净"合资前后的品牌价值变化情况,对比分析"中华"和"美加净"两个品牌的不同命运,印证了知识类无形资产必须附带有资金、人才、技术等附加条件才能实现其价值的观点,结合案例分析,分别从这三个方面提出应对措施,并提出在无形资产的定价模型中加入品牌宣传费因素的新颖观点.
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王君彩;
罗晓文
- 《第七届全国无形资产理论与实务研讨会》
| 2006年
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摘要:
本文结合知识类无形资产的特点,从资金、人才、技术三个方面阐述了知识类无形资产的定价缺陷.通过系统跟踪和深度分析"美加净"合资前后的品牌价值变化情况,对比分析"中华"和"美加净"两个品牌的不同命运,印证了知识类无形资产必须附带有资金、人才、技术等附加条件才能实现其价值的观点,结合案例分析,分别从这三个方面提出应对措施,并提出在无形资产的定价模型中加入品牌宣传费因素的新颖观点.
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王君彩;
罗晓文
- 《第七届全国无形资产理论与实务研讨会》
| 2006年
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摘要:
本文结合知识类无形资产的特点,从资金、人才、技术三个方面阐述了知识类无形资产的定价缺陷.通过系统跟踪和深度分析"美加净"合资前后的品牌价值变化情况,对比分析"中华"和"美加净"两个品牌的不同命运,印证了知识类无形资产必须附带有资金、人才、技术等附加条件才能实现其价值的观点,结合案例分析,分别从这三个方面提出应对措施,并提出在无形资产的定价模型中加入品牌宣传费因素的新颖观点.
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卿卫平
- 《2002年海峡两岸管理学研讨会首届年会》
| 2002年
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摘要:
我国连锁业员工队伍素质普遍不高,连锁公司员工培训的起点较低、基础薄弱、经验缺乏.笔者在四川省调查走访了近10家连锁公司,这些连锁公司共1 400多家分店,员工近3万人.从人员构成看,连锁公司接收的下岗职工及外来流动人员占全体员工近76%,员工文化程度初中及以下占27%,高中占43.5%,专科、本科以上仅占8%.大多数员工无零售工作经验,文化素质较低,接受新生事物较慢,专业服务技能较差,这给员工培训增加了难度。本文讨论,一、连锁公司员工培训的现状,二、连锁公司人力资本整体素质偏低对我国连锁业发展的消极影响,三、加强连锁公司员工培训的途径。
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卿卫平
- 《2002年海峡两岸管理学研讨会首届年会》
| 2002年
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摘要:
我国连锁业员工队伍素质普遍不高,连锁公司员工培训的起点较低、基础薄弱、经验缺乏.笔者在四川省调查走访了近10家连锁公司,这些连锁公司共1 400多家分店,员工近3万人.从人员构成看,连锁公司接收的下岗职工及外来流动人员占全体员工近76%,员工文化程度初中及以下占27%,高中占43.5%,专科、本科以上仅占8%.大多数员工无零售工作经验,文化素质较低,接受新生事物较慢,专业服务技能较差,这给员工培训增加了难度。本文讨论,一、连锁公司员工培训的现状,二、连锁公司人力资本整体素质偏低对我国连锁业发展的消极影响,三、加强连锁公司员工培训的途径。
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卿卫平
- 《2002年海峡两岸管理学研讨会首届年会》
| 2002年
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摘要:
我国连锁业员工队伍素质普遍不高,连锁公司员工培训的起点较低、基础薄弱、经验缺乏.笔者在四川省调查走访了近10家连锁公司,这些连锁公司共1 400多家分店,员工近3万人.从人员构成看,连锁公司接收的下岗职工及外来流动人员占全体员工近76%,员工文化程度初中及以下占27%,高中占43.5%,专科、本科以上仅占8%.大多数员工无零售工作经验,文化素质较低,接受新生事物较慢,专业服务技能较差,这给员工培训增加了难度。本文讨论,一、连锁公司员工培训的现状,二、连锁公司人力资本整体素质偏低对我国连锁业发展的消极影响,三、加强连锁公司员工培训的途径。