胜任力理论

摘要： 中国坚持改革开放,迎头赶上经济发展的良好机遇,技术成果层出不穷、事业发展稳步前行,企业在迎来新的发展契机的同时,也面临着诸多挑战。文章从实际出发,对胜任力理论进行简要分析,并基于胜任力对人力资源管理模式构建予以深入分析,最终探究出与时代发展趋势相适配的人力资源管理模式,以期最大程度上推动企业的可持续健康发展。

摘要： 随着我国社会经济的不断进步,国内企业的发展规模也在不断扩大。目前社会市场对于企业发展的需求已然产生了巨大的改变,各个行业领域对其专业性人才的要求越来越高,想要让每个企业能够在未来发展中满足社会市场的需求,就必须对其人力资源管理制度做出进一步完善,加强从人员招募到绩效评估等方面的人力资源管理,利用胜任力理论建设出更加健全的人力资源管理体系,让各个职位的员工都具备充足的胜任力,让企业发展和企业经济效益的提升得到进一步推动。本文结合胜任力理论在人力资源管理中的应用展开研究,希望能够为国内企业人力资源管理的研究和创新提供一定的研究基础。

摘要： 随着我国市场经济体制的深入改革与发展,国内市场环境和企业经营模式等均发生了巨大的变革,随之人和资源管理工作中的问题也逐渐暴露出来。在这种环境背景下,胜任力理论在人力资源管理中得到了较好的应用,同时也发挥着极大的价值和作用。基于此,本论文先对胜任力理论作了简要说明,并紧密围绕胜任力理论在人力资源管理中的应用展开了研究和探讨,促使胜任力理论的价值和作用得以在人力资源管理中得到高效发挥出来,促进企业和单位的健康与持续发展。

摘要： 人力资源是企业稳中求进发展的基础要素,提高人力资源管理水平也成为了企业最迫切的任务。要想提高人才竞争优势,还需在员工培训机制方面加强创新,在胜任力理论的支撑下,丰富培训形式和内容,推动培训工作质量持续改进。本文主要对基于胜任力理论的员工培训意义和对策等方面进行阐述,希望对企业的人力资源管理工具的灵活运用起到积极参照作用。

摘要： 胜任力理论在当今人力资源管理中的运用已经越来越普遍,其产生着日益重要的社会影响。研究发现,在组织中引进胜任力理论的人力资源管理模式,能更好地促进组织和员工双方战略目标的达成。基于此,论文首先探讨了胜任力理论的基本内涵,然后指出了胜任力理论在组织人力资源管理中最容易产生的问题,进而剖析了胜任力理论在人力资源管理中的作用,最后探讨了它在现代人力资源管理中的应用。

摘要： 针对人才就业市场竞争日益激烈的现状,北京林业大学国际经济与贸易专业加强了人才培养模式的改革,以进一步提高人才培养质量,增强学生就业的竞争力.针对国际经济与贸易专业教学中存在的人才培养缺少特色、课程功能类型划分不明确、教学方法缺少针对性、实践教学环节薄弱等问题,提出了运用胜任力理论改革完善人才培养模式的5项具体措施:一是设置明确的人才培养目标;二是突出人才培养的行业特色;三是明确课程设置的功能类型;四是丰富教学方法;五是强化实践教学环节.通过对国际经济与贸易专业人才培养模式的改革,激发了学生的学习兴趣,学生对教学的满意度不断提高,学生的就业竞争力不断增强.

摘要： 近些年来,企业越来越注重工作效率,人力资源管理也成为现代企业管理的重要组成部分.传统的人事管理工作存在一定的问题,阻碍了企业工作效率的提升.为此,本文着重分析基于胜任力视角下的人力资源管理模式,以优化传统相对固定的工作模式,为新型人力资源管理提供全新的视角和方法,并对胜任力理论在人力资源管理中所面临的困境进行分析,最后提出针对性建议和对策,为相关单位提供一定的借鉴和参考.

摘要： 通过文献整理,梳理商务服务业人才相关的能力要素,结合胜任力理论和SPSS卡方检验,最终确定将工作业绩、商务能力、综合素质、专业理论和科研能力作为商务服务业人才评价的5个一级指标,进而确定16个二级指标.通过实证分析,得出所建构的评价指标体系的评价要素和权重分配是比较合理的,各个层次之间的人才有一定的区分度,对于高校人才培养和企业人才评价具有一定的指导意义.

摘要： 在我国整个医疗体系改革不断深化的背景下,各个医院之间的竞争变得越来越激烈,而人力资源是医院不断运行过程中的核心竞争力,直接关系到医院的稳定发展。胜任力理论是当前人力资源管理过程中的全新视角。通过将胜任力理论合理的引入到医院人力资源的管理过程中,能够最大限度提升医院的人力资源管理水平。本文通过深入分析当前医院人力资源管理存在的问题,并根据实际情况提出基于胜任力理论的医院人力资源管理的策略,为强化医院人力资源管理的实效性提供可参考的资料。

摘要： 胜任力理论为人力资源管理的研究和实践提供了全新的方法和视角.随着我国医疗服务体系的不断改革,医院之间的竞争越发激烈,人力资源作为医院核心竞争力的重要载体,与医院的发展密切相关.以胜任力理论为基础,分析医院人力资源管理中存在的问题,提出相应的选用方案,以期促进医院人力资源管理水平的提升.

摘要： 胜任力理论是对各类人员的素质及其功能行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学,是现代人力资源管理的一门新兴学科。胜任力理论是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果,运用先进的计算机技术,对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位,为人才选拔及职业生涯设计提供科学的指导,并根据工作岗位需求及组织特征进行评价。随着社会经济的发展,当今世界各国在综合国力、经济实力、科学技术、军事力量的竞争也越来越激烈,而各种竞争说道底是人才的竞争。因此,追踪胜任力理论的溯源,理清其发展脉络,不仅具有重要的理论意义,也具有重大的应用价值。本文在分析英文原始文献的基础上,追踪胜任力理论的缘起,梳理其发展的理论脉络,分析其精髓所在,以期对更好的开展胜任力理论的研究具有一定的启示意义。

摘要： 加强高校党政领导干部队伍建设,关键是着力提高高校党政领导干部的能力素质。本文运用现代人力资源管理理念,以胜任力理论为基础,从实证研究入手,以辽宁省4所大学副处级以上60名党政领导干部为被试对象,运用行为事件访谈法、问卷调查等方法和相关的数学模型,通过定性和定量分析,初步构建起高校党政领导干部胜任力模型。该模型由政治品德、人文精神、办学治校能力、工作作风、个人魅力五个胜任力维度组成。该模型对于加强高校党政领导干部队伍建设,促进高校各项工作的较好发展,具有一定的推动作用。

摘要： 加拿大政府早在十几年前就开始着手将胜任力理论作为其高级公务员管理的主要工具,经过十几年的探索,通过标杆管理法和利益相关者咨询法,加拿大政府建构了加拿大高级公务员的胜任力模型,并将其应用在高级公务员的选拔和培训方面。胜任力模型的导入,使得加拿大高级公务员的选拔和培训体系的有效性得到了极大的提升。

摘要： 目前,我国出版事业蓬勃发展,编辑出版领域人才辈出,但对编辑人才的评价存在很大问题.本研究以人力资源管理学的"胜任力"理论及"胜任力冰山模型"为理论基础,紧密联系编辑出版领域的实际,以系统性、科学性、可操作性和动态性为指导原则,设置了四级指标,设定了指标权重的系数,设计了计算公式,设立了评价标准,尝试进行编辑人才评价指标体系的构建.

摘要： 目前,我国出版事业蓬勃发展,编辑出版领域人才辈出,但对编辑人才的评价存在很大问题.本研究以人力资源管理学的"胜任力"理论及"胜任力冰山模型"为理论基础,紧密联系编辑出版领域的实际,以系统性、科学性、可操作性和动态性为指导原则,设置了四级指标,设定了指标权重的系数,设计了计算公式,设立了评价标准,尝试进行编辑人才评价指标体系的构建.

摘要： 目前,我国出版事业蓬勃发展,编辑出版领域人才辈出,但对编辑人才的评价存在很大问题.本研究以人力资源管理学的"胜任力"理论及"胜任力冰山模型"为理论基础,紧密联系编辑出版领域的实际,以系统性、科学性、可操作性和动态性为指导原则,设置了四级指标,设定了指标权重的系数,设计了计算公式,设立了评价标准,尝试进行编辑人才评价指标体系的构建.

摘要： 目前,我国出版事业蓬勃发展,编辑出版领域人才辈出,但对编辑人才的评价存在很大问题.本研究以人力资源管理学的"胜任力"理论及"胜任力冰山模型"为理论基础,紧密联系编辑出版领域的实际,以系统性、科学性、可操作性和动态性为指导原则,设置了四级指标,设定了指标权重的系数,设计了计算公式,设立了评价标准,尝试进行编辑人才评价指标体系的构建.

摘要： 本发明提供一种儿童情绪胜任力的训练系统及方法，所述训练系统包括预评估模块、情景模拟模块以及训练模块；所述预评估模块包括预采集单元以及基础评估单元；所述预采集单元用于预先获取儿童在不同情绪下的预录制视频信息；所述基础评估单元用于对获取到的预录制视频信息进行评估测试，并得出儿童的基础情绪评估等级，本发明通过对儿童的情绪行为进行获取分析，能够将具备不同情绪胜任能力的儿童进行区分，从而有针对性地辅助训练人员对儿童的情绪胜任力进行训练，以解决现有的儿童的情绪胜任力的训练方式单一，训练的针对性和有效性存在不足的问题。

摘要： 本发明涉及一种基于安全胜任力鉴定的虚拟门禁系统，其特征在于包括：智能终端，与服务器连接，负责与用户进行人机交互，识别用户的身份信息，显示作业现场电子地图及高风险作业区域的虚拟门禁；定位标签用于对用户进行身份识别与定位；以及服务器，服务器包括管理模块、虚拟门禁通行信息处理模块、安全胜任力数据库、安全胜任力鉴定模块和题库模块。与现有技术相比，本发明的优点在于：在用户进入高风险作业区域前对其安全胜任力进行即时鉴定以判断其是否具有进入高风险作业区域的权限，从而大大降低安全事故。

摘要： 本发明公开了一种中层干部综合素质与岗位胜任力测评系统，属于中层干部测评技术领域，包括：测评服务器、采集服务器、人民群众移动终端、下属人员移动终端和上级领导移动终端；所述测评服务器，安装于测评室，可匹配上级领导关系网数据、下属人员关系网数据和所在城市人民群众数据，再根据匹配数据随机发送短信，再根据采集的短信内容对中层干部的综合素质与岗位胜任力进行测评，同时可随时查询测评结果；本发明该测评系统分别结合上级领导、下属人员和人民群众三个方面对中层干部的综合素质以及岗位胜任力进行测评，能够解决传统测评仅以综合素养主观评价为主的测评，同时解决难以量化测评的问题，测评结果较为全面且精准。

摘要： 本发明提供一种基于多维数据的飞行学员胜任力画像方法，包括：步骤一：选取飞行学员胜任力画像指标；步骤二：根据选取的所述指标建立飞行学员胜任力画像指标体系；步骤三：对所述一级评价指标和二级评价指标进行处理，获取相关评价指标的无量纲评价值；步骤四：采用组合赋权法对所述无量纲评价值进行计算，得到评价对象的组合权重；步骤五：根据所述组合权重建立行学员胜任力画像模型；步骤六：根据所述模型,采用改进雷达图法来构建飞行学员胜任力画像雷达图；步骤七：根据所述飞行学员胜任力画像雷达图构造综合评价函数来评价飞行学员胜任力综合水平。本发明方法既能够反映飞行学员胜任力的综合水平，又能展现出各评价指标的均衡程度。

摘要： 本发明提供一种儿童情绪胜任力的训练系统及方法，所述训练系统包括预评估模块、情景模拟模块以及训练模块；所述预评估模块包括预采集单元以及基础评估单元；所述预采集单元用于预先获取儿童在不同情绪下的预录制视频信息；所述基础评估单元用于对获取到的预录制视频信息进行评估测试，并得出儿童的基础情绪评估等级，本发明通过对儿童的情绪行为进行获取分析，能够将具备不同情绪胜任能力的儿童进行区分，从而有针对性地辅助训练人员对儿童的情绪胜任力进行训练，以解决现有的儿童的情绪胜任力的训练方式单一，训练的针对性和有效性存在不足的问题。

摘要： 本发明公开了面向飞行技能全生命周期的飞行员作风胜任力画像方法，涉及飞行员作风胜任力评估领域，S1，获取航空管理数据总集，从航空管理数据总集中提取备选飞行员数据集，并依次对备选飞行员数据集进行数据清洗、标准化处理，得到飞行员作风样本集；S2，输入飞行员作风样本集，并建立飞行员作风评估模型，通过飞行员作风评估模型对飞行员作风样本集进行胜任力评估，得到飞行员多元作风胜任力评估指数；S3，通过可视化单元汇总飞行员多元作风胜任力评估指数，并判断飞行员多元作风胜任力评估指数是否达到标准值，若否，则返回步骤S1，重新获取备选飞行员数据集；若是，则完成飞行员作风胜任力的评估。

摘要： 本发明公开了一种求职者胜任力的智能评测方法及系统，通过接收待评测求职者对应的第二面试文本数据；接收用户输入的个体评测指令；将所述第二面试文本数据与个体评测指令导入预先构建的神经网络模型；所述第二面试文本数据为待评测求职者回答所述问题库内七个评价维度问题所得到的数据；所述个体评测指令为所述七个评价维度中问题的至少一个，所述神经网络模型运行，输出所述待评测求职者的胜任力评价结果。本申请使用预训练和Transformer的自然语言处理技术，使得文本特征提取更有效，从而使得最终的胜任力评估更准确，以概率分布来表示胜任力模型的4个评价等级，减少了以往人工评价的主观性。

摘要： 本发明实施例涉及胜任力评价领域，具体公开了基于概率语言信息的院校军士教员胜任力评价方法及系统。本发明实施例通过获取评价者对于军士教员的概率语言集合L，得到群决策矩阵RD；对群决策矩阵RD中的概率语言集进行标准化处理；进行两两比较，计算优先指数计算各个军士教员的净流量λ；对所有待评价军士教员的胜任力进行排序。从而将军士教员胜任力评价问题转化为多评价准则下的胜任力强弱决策问题，充分利用概率语言可以允许评价者使用多个权重不同的语言术语表达对待评价者的偏好的优势，同时，概率语言集可以反映出不同权重的语言术语，并且适用于评价者对某个评价指标无法给出个人偏好的情况，能够有效减小评价结果的误差。

摘要： 本发明公开了一种基于应急处置任务的护士胜任力评价方法，包括：开发面向突发公共卫生事件的应急处置任务特征资料库；结合专家评价法，确定包括目标层、准则层和指标层的临床护士胜任力评价指标体系；利用层次分析法分别计算目标层、准则层和指标层的权重；利用优劣解距离法，基于权重对护士胜任力水平进行评价并生成评价结果；依据评价结果判断护士胜任力与应急处置任务匹配度；根据突发公共卫生事件任务，输出适配卫生应急处置任务的人员组建及调整方案。本发明还提供了一种使用上述方案的护士胜任力评价系统。本发明能够快速在不同应急任务场景下护士与岗位之间形成适配，缩短应急响应时间和提高队伍组建速度。

摘要： 本发明提供了一种职位胜任力评估方法，包括：确定用于预定职位的多个初始胜任力维度；获得多个初始胜任力维度所对应的胜任力题目集合；获取该预定职位上的各位员工关于多个初始胜任力维度所对应的胜任力题目集合的问答结果；基于问答结果确定该预定职位上的各位员工在多个初始胜任力维度上的相应得分；基于相应得分确定初始胜任力维度中的至少一个胜任力维度作为该预定职位相关联的胜任力维度；以及基于待面试职位相关联的胜任力维度输出待面试职位的面试题目。本案还提供了一种职位胜任力评估系统。