可雇佣性

摘要： 在高度市场化的互联网行业,青年劳动者在企业间的流动已成为互联网行业中雇佣关系的常态。基于对98位从业者的访谈,本文揭示了青年劳动者如何借助“自我为企业”的比喻理解流动对职业发展的意义。在这种认识下,特定的工作经历,特别是巨头企业中的工作不再被视为“稳定就业”的选择,而是提升个人“可雇佣性”的手段,最终指向劳动者更高的市场价值。但是高度市场化预示着长期职业发展的高度不确定性,劳动者同时考虑以退回体制内工作(逃避市场化)和自主创业(高度市场化中的成功)两种方式应对这种高度不确定性。

摘要： 是否具有灵活的可雇佣性影响着员工的职业成功,本调研致力于探索女性员工无边界职业生涯、员工可雇佣性和职场成功之间的联系.

摘要： 目的 了解本科护生的职业成熟度现状,探讨主动性人格、可雇佣性与职业成熟度之间的关系.方法 采用整群抽样法,选取安徽省某所本科护理院校2017～2020级900名护生,采用主动性人格量表、大学生可雇佣性量表、大学生职业成熟度问卷进行调查.结果 本科护生的职业成熟度得分为(3.21±0.30)分、主动性人格得分为(5.14±0.76)分、可雇佣性得分为(3.49±0.55)分;本科护生职业成熟度各维度与主动性人格和可雇佣性间呈显著正相关(r=0.449～0.671,P<0.05);本科护生主动性人格和可雇佣性共同解释职业决策知识的39.5％(R2=0.395),共同解释职业决策态度的29.2％(R2=0.292);可雇佣性在主动性人格和职业决策知识的中介效应占总效应的29.4％,可雇佣性在主动性人格和职业决策态度的中介效应占总效应的45.0％.结论 本科护生的职业成熟度总体处于中等水平,可雇佣性在主动性人格和职业决策知识、职业决策态度间起中介作用,可为高校教育工作者加强本科护生职业成熟度培养提供新思路.

摘要： 目的 以组织职业生涯管理为中介变量,探讨民营医院护士可雇佣性对离职倾向的影响.方法 使用方便抽样法抽取8所医院800名护士.采用护士一般资料调查表、可雇用性量表、组织职业生涯管理量表、离职倾向量表进行调查.结果 民营医院护士的可雇用性、护士内部可雇佣性与离职倾向显著负相关(P<0.01),总体可雇佣性、外部可雇佣性与离职倾向正相关(P<0.05).医院的组织生涯管理在护士可雇佣性与离职倾向间起部分中介作用.结论 民营医院应该重视护士内部可雇佣性的开发,提供相应的职业发展与提升的空间机会,促成护士实现自我价值的需求,从而降低护理人员的离职倾向.

摘要： 学生可雇佣性高低是高职院校教育教学质量水平的映射,可以反映出高职院校教师教学能力与水平.要提升学生的可雇佣性水平,要求教师要具备相应的教学能力.在高职院校新教师的教学能力培育过程中,首先要明确高职学生的知识、技能、素养等可雇佣性现状,然后结合新教师的职业生涯成长周期特点和高职教育对教师教学能力的要求,确定新教师教学能力的培养维度、培育路径和策略.具体培育策略包括:采用外部培训引领的教师学习路径建设学研共同体,引导教师开展行动学习,促进教师实现的领域互动.

摘要： 伴随着“互联网+”新经济新业态,被认为是非正规就业、非标准就业的灵活就业也注入了新内容,劳动供应方式越来越多样、越来越灵活,劳动关系和劳务关系的辨识也因此越来越复杂、越来越困难,进而对作为劳动法规基石的劳动关系提出了许多待解的新课题,有关灵活就业的工作性质、从属程度、权益边界和保障方式均需审慎认定.建立“互联网+”新型劳动关系的一个迫切要求就是制定针对不同领域不同工作的专门劳动法规,以保证协调和处理有关纠纷时有法可依.政府和工会系统还必须重视有更高能力要求的劳动者“可雇佣性”问题,为他们提供切实可行的能力建设途径和社会保障条件,以增强灵活就业者的“灵活安全性”.

摘要： 员工敬业度水平低下的问题引起理论界和实践界的重视和探讨.而以我国科技型企业为研究对象,以"刺激—觉察—内化—反应"信息处理过程为逻辑框架,借助SPSS和Lisrel等分析工具探讨发展型人力资源管理对员工敬业度的影响机制,发现:(1)发展型人力资源管理能正向影响员工敬业度,说明发展型人力资源管理实践具有满足企业和员工的需求、触发雇佣双方产生良性互动的作用;(2)可雇佣性和职业认同在发展型人力资源管理与员工敬业度间起中介作用,在发展型人力资源管理实践的作用下,员工能产生良好的工作动机以及对职业的认同,进而提升自身的敬业度水平.

摘要： 高校毕业生是宝贵的人才资源,做好毕业生就业工作,是促进经济发展和社会和谐的重要举措.然而,近年来高校毕业生呈逐年增加态势,就业形势严峻.将可雇佣性引入工程管理专业毕业生就业能力培养研究,在分析可雇佣性USEM模型和KSAIB技能指标的基础上,以西部某理工大学为例开展实证研究,对工程管理专业人才培养现状和存在的问题进行分析,从学校、个人、政府和用人单位4个方面提出工程管理专业人才可雇佣性开发策略.在当前高校毕业生就业难和国家倡导创新创业的大背景下,研究结论具有重要的理论意义和推广价值.

摘要： 基于对多个不同性质的中国企业和机构内部员工的问卷调查,本文探讨了可雇佣性、工作满意度以及离职倾向之间的关系.研究发现,员工对工作场合的人际满意度显著降低了辞职想法,对工作的内在满意度显著减少了离职计划,而员工感知到的可雇佣性显著负向影响了辞职想法和离职计划.研究尚未发现人际满意度和内在满意度与可雇佣性之间存在交互作用.

摘要： 近年来,随着我国严峻就业形势的不断加剧,性别歧视问题已成为影响女性自身发展和社会和谐进步的巨大障碍.作为女性中的一类特殊人群——女性农民工,受到的压力和歧视更为严重.本研究先是基于可雇佣性视角,通过以往文献阅读及访谈分析初步构建女性农民工就业性别歧视影响因素模型,然后通过问卷调查法获取数据资料,运用SPSS统计应用软件对数据进行分析以验证模型,以期对改善女性农民工就业性别歧视现状提供参考.

摘要： 本文通过分析高等教育大学生可雇佣性的重要性，对可雇佣性及其构成要素进行了介绍，并雇佣性融入课程的必要性进行了探讨，进而借鉴约克大学的经验以及教学实践阐述了雇佣性融入课程的对策，进而培养高素质人才。

摘要： 大学生的可雇佣性是指大学生成功就业与可持续就业的能力品质。可雇佣性只有融入课程,才有可能转化为大学生的实际能力。参考瓦伦、约克和奈特的可雇佣性融入课程的设计方法,结合我国大学课程设计现实,提出三个层面的课程设计方式,分别是:以可雇佣性为导向的课程体系设计、可雇佣性技能嵌入核心课程、基于可雇佣性教学的课程实施方案设计。运用这些设计方式,需要特别注意三点:一是设计课程体系、核心课程与教学方案尽可能保持一致性,二是充分考虑专业属性与市场需求,三是提防课程设计“学生工作化”。

摘要： 高校的扩招使高等教育由精英教育转向大众教育，社会对于大学的衡量标准也由学历变成离校学生的可雇佣性，这种转变要求高等教育的培养模式应做出全新的调整。体验式学习的引入能有效提高学生的可雇佣性，特别是经管类学生的可雇佣性。

摘要： 本发明公开一种基于区块链和大数据的雇佣关系的评估和推荐系统，其包括：用户注册模块，其接收用户的身份信息并存入状态数据库中；求职信息登记模块，接收用户的求职信息并存入状态数据库中；查询模块，用于雇主搜索合适的雇员或用户查询雇佣相关信息；雇佣交易登记模块，接收用户上传的雇佣合同，添加双方的签名并完成共识后写入区块链；反馈评价模块，接收雇主对雇员的评价信息，用雇主的私钥加密后写入区块链；实名推荐模块，接收雇主对雇员的推荐信息，并用该雇主的私钥加密后写入区块链；大数据计算模块，用于计算雇员的推荐指数，并写入状态数据库。本发明提高了雇佣系统的效率、雇佣双方的信任，保障了雇佣关系的规范和信息的公开。

摘要： 本发明提供了一种基于差异化雇佣模式的员工压力归因预警防范系统包括：信息采集模块、雇佣模式甄别模块、压力归因评估模块、压力信息预警反馈模块、压力应对防范模块；信息采集模块对公司内部的信息数据进行整理，雇佣模式甄别模块对信息采集模块中的企业信息进行分类，压力归因评估模块对信息采集模块中的个人信息进行分类和预判断，压力信息预警反馈模块对雇佣模式甄别模块和压力归因评估模块的处理信息进行结果输出，压力应对防范模块对压力信息预警反馈模块的输出结果进行针对性防范管理。本发明通过整合雇佣模式与职场压力源信息，运用OKR管理进行源头和过程控制，有助于企业针对自身的发展模式对员工的压力状况进行差异化管理。

摘要： 用于预测社交网络服务成员账户与工作发布的相关性的技术。在实施例中，系统的候选者预测器引擎对表示针对工作发布的多个申请者的每个工作/申请者对的申请者质量(AQ)分数的数据进行编码。另外，所述系统存储经编码的数据并且为每个申请者分配成员级别权重。此外，所述系统计算每个工作/申请者对的加权AQ分数，所述加权AQ分数是各个AQ分数与成员级别权重的乘积。此外，所述系统对加权AQ分数进行求和以得出工作发布的总加权分数。然后，候选者预测器引擎基于总加权分数生成确认雇佣的工作级别概率(pCH)，所述工作级别pCH指示申请者填补工作发布的可能性。同样地，所述系统将工作级别pCH发送到客户端设备以用于显示。

摘要： 本发明基于互联网技术领域，公开了一种劳动力供需双方建立雇佣关系的方法及其系统，存在两种方式，一种是向服务器直接发送用工信息订单，以使得服务器接收到用工信息订单后，对预设范围内符合雇主用工要求信息的工人终端推送用工信息临时订单；当一个工人接单或抢单成功后，服务器生成实际协议订单；另一种是向服务器发送雇主终端所选择的工种类型，以获取工种类型相对应的工人店铺列表，而根据工人店铺所展示的主要内容，对工人店铺下发临时订单，当工人终端确定接单，服务器生成实际协议订单。该系统有利于改善劳动者的从业环境，提升劳动者的工作效率和工作积极性，增加劳动者收入，解决社会劳动从业人员质量和素质参差不齐的问题。

摘要： 本发明提供一种智能家居雇佣系统的控制方法，包括以下步骤：S1、预先将雇员身份信息存储在智能家居的家居服务器中的雇佣身份信息库内；S2、家居服务器接收到用户终端发送的请求雇佣信息指令；S3、家居服务器向雇员终端发送雇佣信息指令；S4、用户终端将确认信息指令发送至家居服务器，建立雇佣关系；S5、智能门禁的前端读取雇员的身份信息并将身份信息发送给智能家居的家居服务器；S6、智能门禁自动打开，家居服务器并将雇员到达指令发送至用户终端上；S7、雇员终端向用户终端发送雇佣关系完成指令，用户终端将该指令发送至家居服务器，家居服务器控制智能门禁自锁。

摘要： 本发明公开一种基于区块链和大数据的雇佣关系的评估和推荐系统，其包括：用户注册模块，其接收用户的身份信息并存入状态数据库中；求职信息登记模块，接收用户的求职信息并存入状态数据库中；查询模块，用于雇主搜索合适的雇员或用户查询雇佣相关信息；雇佣交易登记模块，接收用户上传的雇佣合同，添加双方的签名并完成共识后写入区块链；反馈评价模块，接收雇主对雇员的评价信息，用雇主的私钥加密后写入区块链；实名推荐模块，接收雇主对雇员的推荐信息，并用该雇主的私钥加密后写入区块链；大数据计算模块，用于计算雇员的推荐指数，并写入状态数据库。本发明提高了雇佣系统的效率、雇佣双方的信任，保障了雇佣关系的规范和信息的公开。

摘要： 本发明公开的是一个方案，即把个人的需求信息，标上价格放在网上，供有能力并愿意提供相应服务的用户进行接单，达成合作，服务方赚取了酬劳，平台抽取佣金，即建造一个互联网站和手机平台客户端，在3G/4G等网络环境下客户通过平台客户端或网站平台发布需求信息并提交酬金生成电子任务订单（需求信息：该任务的内容时间地点等，酬金是客户给予完成该订单任务方的所有酬劳），需求信息以电子订单的形式出现在网上，别的用户通过网络浏览到该信息，感觉自己有能力并愿意去完成该电子任务订单所描述的任务，只需对该订单的接单操作，锁定该任务订单，并按订单描述的要求去完成该任务进行交接，把交接结果上传到平台，平台审核通过划拨酬金划到该用户的账户上，平台公司抽取一定的佣金。

摘要： 本发明涉及一种基于APP软件的管理系统，包括集成于APP软件中的用户信息管理模块、任务发布模块、任务接收模块和结算模块，用户信息管理模块；任务发布模块；任务接收模块，用于任务接收者通过网络平台接收任务；结算模块，用于任务完成后任务接收者从任务发布者获得报酬。还公开了使用方法，包括以下步骤：S1、注册；S2、任务接收者完善资料；S3、发布任务；S4、任务接收；S5、结算；S6、评价。本发明的优点在于：本发明是一个网络平台，任务发布者可通过该平台发布赏金任务，而同时任务接收者可以根据自身技能接收任务，并从中获得酬劳，所有的信息通过APP软件来实现，方便、快捷，符合目前的日常需要。

摘要： 本发明公开了一种基于雇佣关系的互联网消费管理系统及方法，包括电商平台端、商家客户端、雇主客户端和雇员客户端，运营人员通过电商平台端对平台进行运营和管控，商家通过商家客户端对商品信息和交易过程进行管控，雇主通过雇主客户端管理雇主信息、车辆信息和账户信息并绑定雇员信息，对雇员的支付申请进行审批，若审批通过则订单有效，账户将转款给第三方金融机构委托收支，若审批未通过则订单无效，雇员通过雇员客户端设置雇员信息并绑定雇主信息和车辆信息，在购买商品时需向雇主申请。本发明建立了一个基于电商平台的消费管理系统并提供其使用方法，解决了传统雇主无法把控雇员消费情况，雇员偷拿回扣，虚报消费的问题。

摘要： 提供了一种雇佣车辆预订服务。用户可以利用具有移动服务(211)中的“呼叫者线路标识符”(后文中称为“CLI”)功能的数字移动电话来预订车辆。所述服务具有与多个呼入线路连接的计算机化的呼叫应答系统，每个所述呼入线路具有预先确立的唯一预订目的。所述系统在呼入呼叫上检测所述CLI，并基于与进行用户的预订的所述呼叫线路相关联的预先确立的所述唯一预订目的组装预订消息。然后，利用提取的CLI将所述组装的消息发回给所述用户。消息的生成进行下面两个操作中的一个或两个：(a)邀请呼叫者确认所述预订，并且，如果被确认，则安排所述预订，或者(b)如果根据所述提取的CLI确定所述呼叫者为在所述服务中登记的帐户持有人，则安排所述预订。