薪酬制度

摘要： 新疆维吾尔自治区科技型中小企业体量偏小,2021年登记进入“全国科技型中小企业信息库”的企业仅800家。大部分未入库企业存在人员队伍、知识产权等短板。新型研发机构组织形式灵活,人员、薪酬制度等采用市场化运作,有利于创新资源调配。在合理的利益协调机制下,二者可实现优缺互补,共同发展。中小企业是促进就业、改善民生、稳定社会、发展经济、推动创新的基础力量,是我国解决就业问题的重要主体,是创造社会财富的主力。科技型中小企业作为知识密集型经济实体,是科技创新的骨干,是实施“大众创业、万众创新”的重要载体。为贯彻落实《国家创新驱动发展战略纲要》,推动大众创业万众创新,加大对科技型中小企业的精准支持力度,科技部、财政部、国家税务总局研究制定了《科技型中小企业评价办法》。

摘要： 我国经济发展突飞猛进,市场竞争越来越激烈,众多企业面临着内外部环境变化的新挑战和机遇,迫切需要对薪酬制度进行改革。本文以X公司为例,通过对薪酬制度调研,进行薪酬制度问题诊断,并提出改革设想,为制定薪酬制度奠定基础。

摘要： 相关理论概述薪酬相关涵义传统的员工薪酬包括固定工资、技能工资、奖金、福利等。随着社会的不断进步与发展,员工也已经不再单纯为物质方面的薪酬而工作,企业无法再单纯按照发工资的形式来激励员工努力工作。基于此,在制定薪酬制度的时候,需考虑的因素包含不仅包含物质方面的薪酬,还需考虑精神方面的奖励,以及员工未来的职业生涯规划和能力培养等方面激励,将传统的单一的薪酬激励与新的激励方式结合起来,继而将薪酬对员工的激励作用最大限度发挥出来。

摘要： 高校后勤的薪酬制度改革利于后勤组织逐渐适应市场竞争,符合事企分离的大势所趋。N校后勤物业充分吸收市场中企业管理模式下的组织薪酬激励制度,推动以派工单为基础的绩效工资制度改革,形成了横向绩效体系和纵向绩效体系相结合的绩效工资体系。月固定绩效与月变量绩效相结合的薪酬体系,保证绩效工资的相对稳定,并将激励作用最大化。在薪酬制度改革的进程中发现的难点,亟需引入智慧信息化软件平台。N校后勤物业的薪酬制度改革十分值得其他组织参考借鉴。

摘要： 由于地勘单位传统的薪酬管理中专业技术人员工资变动是以专业技术职称为标准,工资结构中固定部分比重大,浮动部分较少,未体现多劳多得和优绩优酬。宽带薪酬是一种与组织扁平化、团队精神、能力和业绩导向等相匹配的一种新型薪酬结构方式,特别适合专业型和技术型较强的单位,引入宽带薪酬可有效解决上述问题。因此,本文尝试探索设计符合地勘行业专业技术人员特点的宽带薪酬体系。

摘要： 薪酬是激励教师科研积极性、推动地方高校高质量发展的重要因素。以河北省X学院为例,通过对薪酬制度、薪酬满意度、薪酬激励效果三个方面问卷调查分析发现:现行薪酬激励制度存在教师整体薪酬收入不高,高层次人才难引进;奖励绩效差距不明显、激励效应体现不充分;教师存在职业惰性,高质量科研成果产出难等问题。因此,应从提高校内绩效标准、完善薪酬激励制度、规范岗位聘任制度、建立考核评价体系四个方面对薪酬激励制度加以完善。

摘要： 企业在建设的过程中应注意完善自身管理工作,提高工作人员的责任意识,规范各项工作的开展,以此来提升企业内部工作开展的效率及质量。为提升员工在企业建设中的主动性,管理人员要合理地应用绩效薪酬制度,确保该制度能够在人才队伍建设工作中发挥其应有的作用。而在绩效薪酬制度的应用过程中,企业要对该制度的激励作用进行全面的分析,依据实际情况科学合理地应用绩效薪酬制度,提升企业管理工作的水平,促进企业的发展。

摘要： 目的 全面分析梳理DRG在医疗机构绩效分配的主要模式和做法,为适应以按病种付费为主的多元复合式医保支付方式改革以及公立医院绩效分配改革提供参考。方法 系统检索中国知网关于DRG和医疗机构绩效分配、绩效考核等实证研究进行文献综述。结果 DRG在公立医院的运用主要包括工作量核算、全面质量考核,以及在数据来源、考核指标等进行了全面探讨分析。结论 适应DRG的绩效分配模式需要医疗机构做好前期准备工作,并充分考虑DRG用于不同科室的公平性、考核指标的设置以及指标及基础数据动态化等。

摘要： 随着我国医疗体制改革的逐步深入,公立医院的发展面临着一定困难和挑战,如何在激烈的竞争中生存,是公立医院的首要任务。而薪酬管理作为公立医院的核心内容,是影响其经营绩效的重要因素之一。因此加强对公立医院的薪酬制度的改革与创新,提高其竞争力,促进其健康可持续的成长成了当前的一个热点话题。本文通过对国内外有关文献的研究和分析,了解目前国内公立医院薪酬制度现状,并针对这些问题进行深入的剖析,提出了一些建议。

摘要： 教师队伍的管理与建设直接影响到高等教育的内涵式发展,合理合法的薪酬制度则是教师队伍高质量发展的必要条件。美国作为高等教育总体发展水平较高、且制度较为完善的参照国,其发展经验往往被奉为圭臬。但实际上,由于政体、国情、发展阶段的不同,中美高校教师薪酬的现状、问题、政府体制导向、薪酬制度具有异质性。中美高校薪酬差异的背后,反映的是中国高等教育经费短缺与关键领域科研人才待遇低之间的矛盾,以及美国社会的平权与公平问题。从经济学、管理学及新制度主义的视角,可以提供中美薪酬体制异质性的理论归因。

摘要： 背景:现行事业单位岗位绩效工资体制难以体现公立医院医务人员的技术劳务价值,深化公立医院改革,亟需建立适应医疗卫生行业特点的薪酬制度.方法:采用定性和定量相结合的方法,本研究在广东省7个地级市召开了卫生委主管人员和公立医院负责人座谈会,并对76家公立医院的收支和薪酬状况进行了问卷调查.结果:1.年人均薪酬高,医务人员年人均薪酬约是当地社平工资的1.5-3倍,地区差异大;2.个人薪酬看职称,岗位薪酬看绩效,3.薪酬存在三种分配模式,薪资增长与收支挂钩;薪酬构成变化大,奖励性绩效工资占比高;总体收入高,内部差距明显,医务人员认为收入与付出不对等;医院收入预期难以满足涨薪期望,薪酬总额或绩效工资总额提取缺乏制度性规定;公立医院绩效工资管理机制不完善,薪酬收入结构不合理,工资和医院收入紧密挂钩导致创收.结论和政策建议:公立医院的事业单位薪酬体制与市场化收入体制不匹配,应简化薪酬结构,明确奖励性绩效工资总额,动态调整绩效工资总量水平,赋予医院薪酬管理自主权,探索建立医院院长年薪制,甚至是全员目标年薪制,建立体现公立医院公立性和医务人员技术劳动价值的薪酬新体制.

摘要： 目的:对陕西省公立综合医院的人员经费进行研究评价,为陕西公立医院综合改革中人事薪酬制度等政策制定提供依据. 方法:收集20家陕西公立综合医院的数据,采用统计描述的方法进行分析. 结果:(1)分地区来看,陕西省3个区域间有明显的差异,陕北地区人员经费支出占比为31％,关中地区人员经费支出占比为27.92％,陕南地区人员经费支出占比为25.39％;(2)医护技术劳动收入占医疗收入的比重均明显低于其人员经费占业务支出比重,医疗机构均处于医护技术劳动价值补偿不足、医院劳动价值补偿亏损的状态. 结论:(1)医护技术劳动价值定价较低,导致其收入占比过低、价值补偿亏损是影响医护薪酬待遇提高的政策性障碍.(2)物耗行支出占比的过高,人员经费支出占比提高空间受限,是影响医院薪酬待遇逐年提高的另一因素.

摘要： 公立医院改革要放在更宏观和更微观的维度去推进.宏观层面是指整个医疗服务体系的构建,微观层面是指现代医院管理制度建设及医院内部管理.在新的医改环境下，市县级医院要关注医保、医联体建设、薪酬制度改革以及信息化等问题，这是医院的机遇，也是挑战，以此实现医院管理的现代化和创新性。

摘要： 推动打造新时期的铁路高技能人才队伍迫切需要弘扬"一丝不苟、精益求精、追求卓越、敬业专注"的工匠精神.近几年,上海局在高技能人才队伍建设方面做了很多工作,取得了一些成绩,但从总体上看,全局高技能人才的数量和质量还不能完全适应铁路快速发展的需要,急需培养更多适应铁路现代化发展,具有工匠精神的高技能人才.应完善人才培养机制，加强高技能人才的选拔，认真研究技能人员职级体系，建立与之相配套的薪酬制度，拓展技能人才发展空间;要加大对优秀技能人才的激励力度，形成“以素质决定岗位、以岗位决定收入”的良性机制，多劳者多得，技高者多得，充分调动职工提升技能水平的积极性。

摘要： “十三五”期间，医院确立了未来五年逐步建设成为综合实力省内领先、具有国内较高水平的省级区域综合性医学中心的发展目标。面对新形势和新任务，医院将传承百年办院传统，继往开来、励志践行，在降低患者高额费用上采取了缩短患者平均住院日，杜绝过度医疗，完善医院薪酬制度，提高医务人员的职业道德意识措施。

摘要： 临涣选煤厂以集团公司“走出去”发展战略为指引,近年来积极推进托管运营工作.该厂在激烈的市场竞争中知难而上、砥砺奋进,托管运营事业成长迅速.事业成败的关键因素在人,而薪酬管理正是人力资源管理中最为敏感和核心的部分.本文以先进的薪酬理论为指导,从服务于临涣选煤厂托管运营工作角度出发,在反思原有薪酬制度存在的问题基础上,创新薪酬管理机制,充分调动外出员工工作积极性,激发干事创业热情,推动托管运营事业的发展.

摘要： 本文讲述了分级诊疗的重要性，国家政策，分析了面临的困难与解决办法，建立基层签约服务制度，三级大医院诊疗量增长平缓，人满为患和虹吸的现象趋于缓解，与分级诊疗相配合的医师多点执业政策也要求医院需改革现行的人事制度和薪酬制度。

摘要： 本文简述了中英破产法律制度，比较了中英破产管理人制度，对中国破产管理人制度进一步完善提出明确管理人的法律地位及职能，拓宽管理人选任的途径，放宽管理人的任职资格限制，规范管理人工作考核制度，科学合理地设计管理人报酬制度的建议。

摘要： 本文简述了中英破产法律制度，比较了中英破产管理人制度，对中国破产管理人制度进一步完善提出明确管理人的法律地位及职能，拓宽管理人选任的途径，放宽管理人的任职资格限制，规范管理人工作考核制度，科学合理地设计管理人报酬制度的建议。

摘要： 本文简述了中英破产法律制度，比较了中英破产管理人制度，对中国破产管理人制度进一步完善提出明确管理人的法律地位及职能，拓宽管理人选任的途径，放宽管理人的任职资格限制，规范管理人工作考核制度，科学合理地设计管理人报酬制度的建议。

摘要： 本发明公开一种基于区块链的分布式薪酬结算系统及其方法，其中该方法包括以下步骤：在发薪企业、代发薪企业以及银行之间建立区块链网络；所述发薪企业生成发薪信息，并生成仅供当次发薪信息使用的公钥、私钥对；将各个员工的薪酬信息及当次发薪总额加密后与当次发薪总额的明文信息一并提交至所述区块链网络；所述代发薪企业对所述发薪信息进行核验；所述银行接到所述发薪企业请求使用加密用的公钥，对所述发薪信息进行解密验证，如果验证通过，则进行薪资发放，并标记该条薪资发放请求完成。本发明采用区块链技术构建分布式薪酬结算系统，通过对代发薪信息进行多重审核，检查数据的真实性，避免填报端的错误输入，提高代发薪资的准确性。

摘要： 一种开放的互联网上确定会计薪酬的方法、系统、计算设备及存储介质，本发明所属会计核算领域；现有记账系统封闭运行，效率低，其数据及时性差，可信度低，本系统是开放的，接收所有客户端、会计端的业务请求，步骤包括：接收请求、处理报文、竞价撮合、分发文档、收会计文档、量化过程、报酬核算；本发明提高了系统效率，保证了财务数据及时性；节省了老板开支，提高了会计积极性；杜绝假账发生，为现实融资难、融资贵提供了可靠的经营数据。

摘要： 本发明公开了一种薪酬数据处理方法、装置、设备及存储介质，该方法包括获取假期信息，生成假期信息记录表；在接收到薪酬数据处理指令时，提取假期信息记录表的第一日期信息和目标员工的第二日期信息；将第一日期信息与第二日期信息进行日期匹配，生成目标员工的出勤信息；调用预设薪酬等级表，获取目标员工的薪酬规则，并利用所述薪酬规则与出勤信息，生成目标员工的薪酬信息。本发明通过预先设置假期信息，并利用假期信息与员工出勤日期进行匹配，生成目标员工对应的出勤信息，进而通过调用目标员工的薪酬规则，自动生成员工的薪酬信息，能够实现不同部门、不同职级、不同假期规定的员工的薪酬信息统一处理，提高了薪酬数据处理的准确性和效率。

摘要： 本发明涉及到一种薪酬绩效供应链管理系统，绩效薪酬核算系统包括绩效系统和薪酬系统，绩效系统包括绩效考核模块和绩效审核模块，绩效考核模块用于提取绩效考核模块中的各用户绩效情况，薪酬系统包括若干自定义薪酬单元和计算模块，自定义薪酬单元用于设定薪酬以及设定项目影响因子，计算模块计算后得出薪酬金额；信息管理系统提取绩效薪酬核算系统中的各用户的薪酬金额转换成薪酬报告。在薪酬系统中设置薪酬以及项目影响因子，即相当于设定各用户的薪酬的计算公式，由此计算公式自行计算薪酬，并转换成薪酬报告，由于各项绩效录入均是经过审核的，所以只需要审核计算公式是否正确即可，并不需多次统计考核情况并人工计算薪酬，从而解决背景问题。

摘要： 本发明公开了一种保险行业薪酬管理平台的构建方法及系统，涉及数据分析技术领域，通过根据第一计算要求从所述基础数据池中进行筛选，获得计算因子；根据计算因子、基础数据池，获得结算项信息；基于第一计算要求、结算项信息，创建第一计算模块；根据计算表达式，获得匹配条件，并根据匹配条件映射生成第一条件表达式，其中，当满足第一条件表达式时自动启动；获得第一计算模块的输出结果。解决了保险行业薪酬管理平台存在代码繁琐冗余，可配置拓展性差，且后期不易于维护的技术问题。达到利用兼容性、融合度高的计算模块，有效提高系统的扩展性和后期的维护性，同时实现了基于保险薪酬的复杂业务逻辑和运算逻辑进行高效运算输出的技术效果。

摘要： 本发明涉及人工智能技术领域，提供了一种基于大数据的薪酬数据处理方法、装置、设备及存储介质。该方法包括：接收薪酬计算请求及待计算薪酬的任务，根据任务的标识从预设数据库中获取待计薪人员的属性信息和销售数据；当判断销售数据大于预设值时，根据属性信息将任务中的每个薪酬项与预设薪酬计算规则集进行匹配，得到每个薪酬项的薪酬计算规则；对每个薪酬项的薪酬计算规则执行拆解计算，得到每个薪酬项的结果值；将每个薪酬项的结果值填充至预设薪酬模板中并进行求和，得到目标核对薪酬表，将目标核对薪酬表反馈至用户。本发明还涉及区块链技术领域，上述销售数据、结果值还可以存储于一区块链的节点中。

摘要： 本发明公开了一种跨公司合并计税薪酬的方法及系统。该方法，包括：获取总公司的员工应发工资、第一分公司的员工应发工资、第二分公司的员工应发工资以及第三分公司的员工应发工资；确定总公司的员工实发工资、第一分公司的员工实发工资、第二分公司的员工实发工资以及第三分公司的员工实发工资；将所述总公司的员工实发工资发送至所述总公司的终端设备，将所述第一分公司的员工实发工资发送至第一分公司的终端设备，将所述第二分公司的员工实发工资发送至第二分公司的终端设备，将所述第三分公司的员工实发工资发送至第三分公司的终端设备。在薪酬核算时就完成人成本包括个税的分摊，即集团各个分子公司无需进行后续的人力成本清算，从而减少集团核算成本。

摘要： 本发明涉及管理系统领域，公开了一种区块链互评薪酬管理方法、系统及其存储装置，包括区块链模块和智能合约模块；所述智能合约模块设于区块链模块中，所述智能合约模块实现以下合约功能：合约1：生成绩效考核表；合约2：分发绩效考核表，在每名人员完成打分后收集完整绩效考核表；合约3：自动统计并调用综合加权算法计算每名人员的绩效考核分数；合约4：计算每名人员的价值观评价权重值；合约5：自动发放各人员的薪酬分配金额。本发明能够达到提升薪酬分配的效率、精准度及公平性的效果，并且能够应对不同的薪酬分配规则，适应性较好。

摘要： 本申请涉及薪酬结算技术领域，具体提供了一种薪酬信息处理方法、电子设备及存储介质，其包括步骤：在所述员工触发下班打卡后，计算所述员工的日薪信息；根据所述日薪信息生成日薪通知信息，并发送给对应的所述员工；接收所述员工针对所述日薪通知信息的日薪确认信息，并根据所述日薪确认信息锁定所述日薪信息；根据待计算月份的所有所述日薪信息生成月薪信息；该方法能够有效地减少工资核算时的数据处理量和避免出现数据失真造假的情况。

摘要： 本实用新型公开了一种人力资源薪酬发放箱，涉及人力资源设备领域，该人力资源薪酬发放箱包括开有若干安装孔的平板状支撑板，支撑板上安装有箱状的资料箱，资料箱内部摆放有薪酬袋，资料箱正面开口处通过铰链连接有箱门，箱门上安装有门锁，资料箱上部开有投递孔。该人力资源薪酬发放箱可以根据不同工作量对每位员工事先分发好薪酬，待其来取，而且可以收纳工作反馈资料等物品，使用起来非常方便。