薪酬结构

摘要： 为了更好促进社会稳定发展和人民生活水平的提升,国家不断颁布和完善我国的税务制度,新个人所得税就是此背景下税务制度的改革表现。改革的个人所得税中,从诸多方面对个人所得税政策进行了调整,这也给个人带来了更多的红利,面对这种情况企业为了更好促进员工税后所得薪酬,就需要做好员工薪酬结构的优化配置。下面,文章主要针对新个人所得税改革背景下员工薪酬结构优化配置进行分析,希望对企业相关工作开展提供参考。

摘要： 事业单位只有保证人力资源薪酬管理健康发展,保障人才科学建设,才能提高事业单位整体服务水平,提高综合管理能力。现阶段,政府机关事业单位的薪酬管理和激励机制存在诸多问题,陈旧的薪酬思维和落后的薪酬结构阻碍了我国政府机关事业单位的发展进程。作为国家稳定发展的重要保障,政府机关事业单位要优化薪酬绩效管理体系,激发职工工作积极性,增强机关事业单位凝聚力。

摘要： 目的:通过典型案例分析,从供方视角提出实现分级诊疗的可行性方案。方法:选择英国的国家医疗服务体系(NHS)薪酬改革以及上海的家庭医生实践作为典型案例,分析其做法和成效。结果:英国NHS全科医生薪酬侧重激励性与灵活性的特点,专科医生薪酬兼顾稳定性与质量性特点。结论:英国NHS松紧结合的竞争性薪酬改革及辅助诊疗系统不仅提高了各层级医生工作积极性,保证了医生的收入与劳务价值相匹配,也解决了医疗资源配置"倒三角"问题,为我国实现分级诊疗提供了一定的借鉴。

摘要： 文章选取我国2015-2019年沪深A股上市公司的财务数据作为初始样本,验证了高管任期异质性对薪酬结构与企业创新投资的调节作用。研究发现,薪酬结构中的货币激励、股权激励和在职消费均有利于企业创新投资的提高;而相比股权激励而言,高管的任期异质性对货币激励、在职消费与企业创新投资间的正向关系具有增强型调节作用。

摘要： 劳务派遣用工是我国的重要用工形式.近年来,政府着力打造服务型政府,为人民提供的公共服务项目与日俱增,政府事务越来越繁杂,许多行政机关事业单位开始探索劳务派遣用工形式,以便提高工作效率,降低用工的实际成本.本文主要探讨分析了我国机关事业单位存在的劳务派遣用工相关问题,并提出了建议,以供参考.

摘要： 现代化人才管理制度的基本原则是建立现代化薪酬制度,一个合理的薪酬结构是提高员工的工作活动积极度与创造力的有效方法。通过对知识型员工与薪酬结构阐述,在分析了国企知识型员工薪酬结构存在问题的基础上,提出了解决方案:利用薪酬总额增加薪酬激励,为国企长期发展留住宝贵人才;做好市场薪酬水平调查,确定未来国企薪酬战略;薪酬结构中适当增加福利,调整薪酬福利标准;完善薪酬管理制度,建立畅通沟通渠道等的优化方案路径。

摘要： 通过梳理研究成果,从薪酬结构、薪酬粘性和薪酬差距三方面着手,分析高管薪酬激励机制对企业创新能力的影响。设计高管薪酬契约时,应将薪酬水平设置在合理范围内,避免过度激励,可设置内外部环境指标为调节变量来研究薪酬激励与企业创新之间的关系;同时,高管薪酬粘性制度重在体现对高管失败的包容乃至奖励上,给予高管试错机会,增强高管冒险精神,有效提升企业创新效率及水平;设置合理薪酬契约,防范高管机会主义行为,对构建完善薪酬体系、有效激励高管和员工实行、提升企业创新能力发挥着举足轻重的作用。

摘要： 薪酬是公司对员工工作的肯定和回报,是保证员工为企业做出贡献和建立工作忠诚度的一种手段,因此,薪酬管理要根据员工的工作态度和成绩进行灵活性的调整。为了促进我国影视传媒行业的发展,文章首先对影视传媒公司的薪酬管理的意义进行简单介绍,其次介绍了一些影视传媒公司薪酬管理的现状,并提出薪酬管理的对策和建议。

摘要： 长期在传统人事制度的束缚下,医院工作人员的工资标准及薪酬结构存在一定的不合理性,造成股医院薪酬管理有失公平,严重影响了医院工作人员的工作积极性.因此,医院必须做好薪酬管理工作,从公平角度出发,基于公平理论来有优化调整医院薪酬结构,加强医院薪酬管理,充分发挥薪酬的激励作用,以促进医院的有序发展.文章立足于公平理论,针对引发医院薪酬管理不公平的因素进行阐述,并加以深入分析,在此基础上,运用公平理论不断优化医院薪酬管理.

摘要： 医疗卫生改革的重点是公立医院改革,而公立医院改革的重点是腾空间、调结构,在财政投入不足的情况下,良好的收入结构和合理的薪酬分配制度是公立医院运营管理必须首先考虑的问题,是公立医院维护公益性和调动积极性的必备前提.本文通过对某三甲医院的收入支出情况进行分析,发现医院运行中存在着明显的收支结构不合理现象,指出调整结构和增加非经济性薪酬有利于提高医务人员的获得感和工作积极性.

摘要： 本文基于国内外银行高管薪酬监管制度的发展和现状,结合国内外对于银行高管薪酬的已有研究文献,通过对全球37个国家和地区2007-2014年银行样本的观察,分析了银行高管薪酬结构对银行风险的影响.本文用资本充足率、不良贷款率、经营风险、系统风险指标、非系统风险指标以及股价波动率等来衡量银行风险.我们发现,高管薪酬总额与银行风险之间的关系不稳定;高管的奖金与银行风险呈显著负相关关系,即提高奖金会降低银行的风险;权益类薪酬整体上看会增加银行的风险;内部负债薪酬只与非系统风险和股价波动率显著负相关,说明内部负债对银行的风险能起一定的抑制作用.

摘要： 高管团队的薪酬分配在现有披露制度下仍然是个黑箱.本文分析了上市公司高管团队薪酬结构差异现状,并进一步从薪酬变动差异视角探讨了团队薪酬设置的有效性.结果发现:国企高管团队中CEO与其他高管的激励薪酬差异不大,而非国企中两者差异显著,虽然国资委一再发文要求对国企高管实行差异化激励,但高管的薪酬结构并无显著差异,实质上并未拉开差距.此外,CEO与其他高管的薪酬变动差异也存在显著的激励效果,对国企高管而言,拉大CEO与其他高管的薪酬变动差异更有利于国企绩效增长,而在非国企中让两者趋于一致更有利于非国企绩效增长,表明团队薪酬设置仍然有优化的空间.尤其是对处于市场化进程较快的国企来说,更需要考虑按贡献、责任和能力等将各高管的激励差异化;而对处于市场化进程较慢的非国企,应当加强法制和市场化建设以减轻因公司治理缺陷等导致的团队内薪酬变动失衡,进一步推进非国有经济的发展.

摘要： 本文以2004-2007年中国上市公司为样本深入分析了管理层薪酬结构与股东财富之间的关系，以及产品市场竞争对二者之间关系的影响。实证研究结果表明：（1）管理层持股价值在全部薪酬中所占的比重（即管理层薪酬结构）与股东财富之间存在非线性的“∩”型关 系：当管理层持股在一定限度内的时候，股东财富会随着管理层持股的增加而提高；但是，当管理层持股超过这一限度时，股东财富就会随着管理层持股的进一步增加而降低。（2）超过一定限度管理层持股与股东财富负相关的现象，不是由于经理为了个人私利攫取公司资 源，而是经理出于降低自身风险的需要，“风险效应”的存在，使得经理会主动削减高风险、 高价值的项目，这种做法不利于股东，但明显有利于债权人。（3）中国的转轨经济特点使得产品市场竞争与管理层持股两种公司治理机制之间并不存在互补关系，产品市场的激励竞争 不但不能消除管理层与股东之间存在的“风险效应”，反而强化了这种效应。

摘要： 企业内部薪酬结构的设计对企业吸引及激励员工产生了重要的影响，长久以来一直受到学术界的广泛关注。本文从竞赛理论的视角出发，试图解释企业内部存在的薪酬差距作用机制及其存在的激励意义。最后，对今后该领域的方向进行展望并且提出了相关的建议。

摘要： 本文研究是在充分结合国内经济金融运行环境的基础上，同时结合高管个体特征论证薪酬结构因素和“精粹模式”为代表的社会体制因素对金融行业内CEO风险选择的激励约束效应。理论和经验研究揭示，在金融行业内公司CEO风险态度中性条件下，当前我国金融行业中现金薪酬对CEO的风险选择和配置具有显著的约束效应，尤其是通过约束CEO增加可以用市场交易来掩盖的系统风险的行为而降低公司总风险，同时现金薪酬对于约束CEO增加不能通过市场交易掩盖的非系统风险行为的激励远低于其对约束CEO增加可以用市场交易来掩盖的系统风险的行为的激励;同样对于基于股票价格波动的潜在权益薪酬而言，其对CEO的风险选择配置的约束效应显著，与现金薪酬对CEO风险选择的约束效应一致，同是激励CEO主要通过降低系统风险进而控制公司总风险水平，但整体上潜在权益激励对CEO风险选择约束幅度低于现金薪酬的约束幅度。而对于以“精粹模式”为代表的社会体制因素而言，“精粹模式”对CEO风险及其组合的选择配置直接激励约束效应相当小，主要体现在约束CEO增加公司非系统风险的行为方面，但是其通过作用于薪酬结构对CEO风险选择激励约束效应而影响最终的CEO风险选择的间接影响较为显著。同时也给出了以“精粹模式”为代表的社会体制因素对我国金融行业高管薪酬的设计及其预期目标影响的经验证据。

摘要： 长期以来，医疗保险基金的核心功能和医生劳务补偿机制两个问题被忽略，是我国医疗卫生改革受阻的主原因。本文试图从法理上澄清医疗保险基金的核心功能，进而讨论医生的人力资本、薪酬结构及筹资机制等问题。

摘要： 近些年来地勘事业呈现出良好的发展态势，仅就黑龙江地矿局来说，2008年全局年度总收入突破了10亿元大关，个别地勘单位去年年收入突破了亿元大关。各项经济指标都有较大幅度的增长。本文介绍了地勘单位改革与发展面临的主要问题，阐述了地勘单位的改革方向和目标，分析了地勘单位改革与发展的应采取的具体措施，提出调整薪酬结构，实现待遇与贡献等比关系、实行奖励机制，激励和调动员工的工作积极性以及调整组织结构设置，提高工作效能等地勘单位改革应做好的准备工作。

摘要： 目的：了解荷兰药事服务的内容及薪酬方式,为我国设立药事服务费提供借鉴.方法：通过查阅相关文献,整理总结荷兰药事服务现状.结果与结论：荷兰尚未就具体药学服务项目进行收费,而是按照每张处方收取固定的费用.

摘要： 目的：了解荷兰药事服务的内容及薪酬方式,为我国设立药事服务费提供借鉴.方法：通过查阅相关文献,整理总结荷兰药事服务现状.结果与结论：荷兰尚未就具体药学服务项目进行收费,而是按照每张处方收取固定的费用.

摘要： 目的：了解荷兰药事服务的内容及薪酬方式,为我国设立药事服务费提供借鉴.方法：通过查阅相关文献,整理总结荷兰药事服务现状.结果与结论：荷兰尚未就具体药学服务项目进行收费,而是按照每张处方收取固定的费用.

摘要： 本发明公开一种基于区块链的分布式薪酬结算系统及其方法，其中该方法包括以下步骤：在发薪企业、代发薪企业以及银行之间建立区块链网络；所述发薪企业生成发薪信息，并生成仅供当次发薪信息使用的公钥、私钥对；将各个员工的薪酬信息及当次发薪总额加密后与当次发薪总额的明文信息一并提交至所述区块链网络；所述代发薪企业对所述发薪信息进行核验；所述银行接到所述发薪企业请求使用加密用的公钥，对所述发薪信息进行解密验证，如果验证通过，则进行薪资发放，并标记该条薪资发放请求完成。本发明采用区块链技术构建分布式薪酬结算系统，通过对代发薪信息进行多重审核，检查数据的真实性，避免填报端的错误输入，提高代发薪资的准确性。

摘要： 一种开放的互联网上确定会计薪酬的方法、系统、计算设备及存储介质，本发明所属会计核算领域；现有记账系统封闭运行，效率低，其数据及时性差，可信度低，本系统是开放的，接收所有客户端、会计端的业务请求，步骤包括：接收请求、处理报文、竞价撮合、分发文档、收会计文档、量化过程、报酬核算；本发明提高了系统效率，保证了财务数据及时性；节省了老板开支，提高了会计积极性；杜绝假账发生，为现实融资难、融资贵提供了可靠的经营数据。

摘要： 本发明公开了一种薪酬数据处理方法、装置、设备及存储介质，该方法包括获取假期信息，生成假期信息记录表；在接收到薪酬数据处理指令时，提取假期信息记录表的第一日期信息和目标员工的第二日期信息；将第一日期信息与第二日期信息进行日期匹配，生成目标员工的出勤信息；调用预设薪酬等级表，获取目标员工的薪酬规则，并利用所述薪酬规则与出勤信息，生成目标员工的薪酬信息。本发明通过预先设置假期信息，并利用假期信息与员工出勤日期进行匹配，生成目标员工对应的出勤信息，进而通过调用目标员工的薪酬规则，自动生成员工的薪酬信息，能够实现不同部门、不同职级、不同假期规定的员工的薪酬信息统一处理，提高了薪酬数据处理的准确性和效率。

摘要： 本发明涉及到一种薪酬绩效供应链管理系统，绩效薪酬核算系统包括绩效系统和薪酬系统，绩效系统包括绩效考核模块和绩效审核模块，绩效考核模块用于提取绩效考核模块中的各用户绩效情况，薪酬系统包括若干自定义薪酬单元和计算模块，自定义薪酬单元用于设定薪酬以及设定项目影响因子，计算模块计算后得出薪酬金额；信息管理系统提取绩效薪酬核算系统中的各用户的薪酬金额转换成薪酬报告。在薪酬系统中设置薪酬以及项目影响因子，即相当于设定各用户的薪酬的计算公式，由此计算公式自行计算薪酬，并转换成薪酬报告，由于各项绩效录入均是经过审核的，所以只需要审核计算公式是否正确即可，并不需多次统计考核情况并人工计算薪酬，从而解决背景问题。

摘要： 本发明公开了一种保险行业薪酬管理平台的构建方法及系统，涉及数据分析技术领域，通过根据第一计算要求从所述基础数据池中进行筛选，获得计算因子；根据计算因子、基础数据池，获得结算项信息；基于第一计算要求、结算项信息，创建第一计算模块；根据计算表达式，获得匹配条件，并根据匹配条件映射生成第一条件表达式，其中，当满足第一条件表达式时自动启动；获得第一计算模块的输出结果。解决了保险行业薪酬管理平台存在代码繁琐冗余，可配置拓展性差，且后期不易于维护的技术问题。达到利用兼容性、融合度高的计算模块，有效提高系统的扩展性和后期的维护性，同时实现了基于保险薪酬的复杂业务逻辑和运算逻辑进行高效运算输出的技术效果。

摘要： 本发明涉及人工智能技术领域，提供了一种基于大数据的薪酬数据处理方法、装置、设备及存储介质。该方法包括：接收薪酬计算请求及待计算薪酬的任务，根据任务的标识从预设数据库中获取待计薪人员的属性信息和销售数据；当判断销售数据大于预设值时，根据属性信息将任务中的每个薪酬项与预设薪酬计算规则集进行匹配，得到每个薪酬项的薪酬计算规则；对每个薪酬项的薪酬计算规则执行拆解计算，得到每个薪酬项的结果值；将每个薪酬项的结果值填充至预设薪酬模板中并进行求和，得到目标核对薪酬表，将目标核对薪酬表反馈至用户。本发明还涉及区块链技术领域，上述销售数据、结果值还可以存储于一区块链的节点中。

摘要： 本发明公开了一种跨公司合并计税薪酬的方法及系统。该方法，包括：获取总公司的员工应发工资、第一分公司的员工应发工资、第二分公司的员工应发工资以及第三分公司的员工应发工资；确定总公司的员工实发工资、第一分公司的员工实发工资、第二分公司的员工实发工资以及第三分公司的员工实发工资；将所述总公司的员工实发工资发送至所述总公司的终端设备，将所述第一分公司的员工实发工资发送至第一分公司的终端设备，将所述第二分公司的员工实发工资发送至第二分公司的终端设备，将所述第三分公司的员工实发工资发送至第三分公司的终端设备。在薪酬核算时就完成人成本包括个税的分摊，即集团各个分子公司无需进行后续的人力成本清算，从而减少集团核算成本。

摘要： 本发明涉及管理系统领域，公开了一种区块链互评薪酬管理方法、系统及其存储装置，包括区块链模块和智能合约模块；所述智能合约模块设于区块链模块中，所述智能合约模块实现以下合约功能：合约1：生成绩效考核表；合约2：分发绩效考核表，在每名人员完成打分后收集完整绩效考核表；合约3：自动统计并调用综合加权算法计算每名人员的绩效考核分数；合约4：计算每名人员的价值观评价权重值；合约5：自动发放各人员的薪酬分配金额。本发明能够达到提升薪酬分配的效率、精准度及公平性的效果，并且能够应对不同的薪酬分配规则，适应性较好。

摘要： 本实用新型公开了一种人力资源薪酬发放箱，涉及人力资源设备领域，该人力资源薪酬发放箱包括开有若干安装孔的平板状支撑板，支撑板上安装有箱状的资料箱，资料箱内部摆放有薪酬袋，资料箱正面开口处通过铰链连接有箱门，箱门上安装有门锁，资料箱上部开有投递孔。该人力资源薪酬发放箱可以根据不同工作量对每位员工事先分发好薪酬，待其来取，而且可以收纳工作反馈资料等物品，使用起来非常方便。

摘要： 本发明请求保护一种防短视行为创新人才薪酬结构设置方法，解决了针对改进式、拓展式、和变革式创新(依次简称白天鹅、灰天鹅、黑天鹅)所需相应人才，计算相应的薪酬谈判参照点问题；该发明引入努力成本的约束条件和边际聘用效益变量，实现了薪酬结构模型的可计算性转换；应用最小化聘用成本的模型‑1计算未知参数初始参照点、进行参数灵敏度分析；应用最大化聘用效益的模型‑2优化设置固定薪酬、即时支付奖金、延迟支付奖金组成的薪酬结构，以达到激励努力，最大人才效用，和防短视行为目的，即防止短期利益驱动的急功近利、对长远目标产生损害作用的决策与行为；其核心应用价值在于支持创新需求人才类别与薪酬结构的匹配与计算。